2018年-FSB全球金融稳定委员会_Supplementary_Guidance_to_the_FSB_Principles_and_Standards_on_Sound_Compensation_Practices_20页_451kb

详细总结：FSB补充指导文件 - 补充FSB关于稳健薪酬实践的原则与标准

核心内容

本文件是金融稳定委员会（FSB）为补充其2009年发布的《稳健薪酬实践的原则与标准》（P&S）而制定的指导文件，专门针对如何利用薪酬工具应对不当行为（misconduct）风险。该文件旨在加强金融机构在薪酬设计和管理中的责任机制，以确保其符合法律、职业、内部行为规范和伦理标准。

主要观点

• 薪酬与不当行为风险的关联：不当行为可能对金融机构的安全与稳健性造成重大影响，因此薪酬机制应与不当行为风险相匹配。
• 薪酬调整的重要性：薪酬应根据所有类型的风险进行调整，包括难以衡量的不当行为风险。当不当行为发生时，应考虑对可变薪酬进行调整，以体现后果。
• 治理结构的作用：董事会和高级管理层在薪酬系统的设计与实施中起关键作用，需确保薪酬政策与行为规范相一致。
• 透明与一致性：薪酬政策和程序应透明、一致和公平，确保所有相关人员清楚了解不当行为的后果。
• 绩效评估的非财务因素：绩效评估应包括非财务标准，如合规性、风险管理和客户公平待遇，以支持长期机构健康。

关键信息

1. 薪酬与不当行为风险的治理

• 董事会职责：董事会应监督并确保高级管理层实施一个促进伦理行为和合规的薪酬系统。
• 控制职能参与：人力资源、风险管理、合规和内部审计等职能应参与薪酬设计与决策，以确保有效性。
• 责任归属：不当行为的责任可能不仅限于直接责任人，还可能涉及管理层或控制职能的负责人。
• 内部定义不当行为：每家机构应根据自身特点、价值观和业务情况，制定内部不当行为定义，以促进合规和伦理标准的遵守。

2. 薪酬与不当行为风险的有效对齐

• 绩效评估标准：绩效评估应考虑非财务因素，如合规性、风险管理和客户公平待遇。
• 薪酬调整机制：应建立机制以调整可变薪酬，包括年度调整、惩罚性扣减（malus）和追回（clawback）安排。
• 绩效调整的范围：应适用于所有重大风险承担者和高级管理人员，包括因风险管理体系失败或不当行为而需调整薪酬的人员。
• 绩效调整的依据：调整应基于明确的触发条件，包括不当行为的严重性、责任程度、历史记录、预防措施等。

3. 薪酬与不当行为风险的监管

• 监管职责：监管机构应在其权限范围内监督和评估金融机构的薪酬政策和程序，以确保其有效管理不当行为风险。
• 政策一致性：薪酬政策和程序应与适用的国家法律和监管框架保持一致，并明确不当行为的处理标准。
• 调查期间的薪酬冻结：在对员工进行内部或外部调查期间，其奖励的授予和归属应暂停，直至调查结束并作出决定。

4. 补充指导的结构与目标

• 指导结构：文件分为三部分：薪酬与不当行为风险的治理、薪酬与不当行为风险的有效对齐、薪酬与不当行为风险的监管。
• 目标：补充FSB P&S，提供更佳实践的建议，但不新增任何原则或标准。

薪酬调整的政策与程序

政策要点

• 触发条件：绩效调整政策应明确触发调整的条件，包括不当行为导致的重大损失、欺诈、重大疏忽或风险管理体系的重大失败。
• 责任因素：在评估责任时，应考虑责任人与不当行为的密切程度、职位、意图、疏忽程度、参与度、不当行为历史等。
• 影响评估：应考虑不当行为造成的直接和间接财务损失、声誉损害、对客户的影响以及纠正成本。
• 回溯期：回溯期的长度应由国家法律法规和公司政策共同决定。

程序要点

• 报告与处理流程：应明确报告、升级和处理不当行为相关薪酬调整的流程，以及相关人员在其中的角色。
• 控制职能参与：人力资源等控制职能应在流程中适当参与，但调查人员除外。
• 责任认定：应有清晰的流程来认定责任或问责，确保相关人员有机会进行陈述。
• 裁量权：应明确裁量权的使用规则，包括谁有权做出裁量决定，以及如何与治理和风险管理流程保持一致。
• 记录与透明：所有最终决定应有充分的记录和理由，并以书面形式向受影响人员清晰传达。

总结

该指导文件强调了薪酬机制在防止不当行为、维护机构稳健性方面的重要作用。通过有效的治理结构、明确的绩效评估标准和透明的薪酬调整政策，金融机构可以更好地管理不当行为风险。同时，监管机构应持续监督和评估这些政策，以确保其符合监管要求并促进整个金融系统的稳定性。