2024-02-05-DDI-2023全球領導力展望_台灣報告_56页_7mb

Global Leadership Forecast 2023 台灣報告分析

主要發現與洞察

領導力核心挑戰：

• 企業面臨VUCA環境，人才管理是關鍵。台灣領導者對人才招募、保留、培育及未來人才問題的看法與全球趨勢相似，但台灣在人才儲備（僅11%企業有強大板凳實力）和信任度（台灣僅20%同仁相信主管做對的事）方面較弱。
• 預防員工倦怠和提升敬業度為重要課題，台灣領導者自主評估的敬業度數據低於全球水平，顯示領導者自我覺察不足，恐進一步加劇人才流失。

吸引及留任人才：

• 總經理最大的挑戰是吸引與留住頂尖人才，而台灣企業在留任高潛人才方面表現落後（僅33%外部人才成功被留用），直屬主管的輔導能力亦不足。

打造未來人才：

• 台灣高潛人才比例為49.5%（與全球、中國相似），但董事長對此比例的信心不足。其中，板凳實力強大的企業（12%）在人才培育方面表現更佳，但整體說法，台灣領導者在人才識別與發展方面存在落差。

塑造職場環境：

• 研究顯示台灣領導者在培養互動與衝突處理能力（如同理心）上表現不佳。而「高信任感的主管」對於團隊的創造力、士氣與效率有顯著提升，台灣僅有15%領導者曾表示會在情感上示弱，顯示其自我覺察能力有待加強。

HR的角色轉變：

• 台灣HR角色正從「回應者」轉向「夥伴」，但遠未成為「預測者」，僅9%HR具有該定位。台灣HR更重視ESG、數位轉型與混合工作模式的影響，但預測與策略規劃能力仍待提升。

建議

1. 領導者自我覺察與改變：

   • 透過評鑑與回饋工具，提升自我領導行為認識，重視「同理心」與「人才發展能力」。
   • 為人才發展採取行動，透過實務演練與指揮提升組織板凳實力。

2. 企業整體人才策略優先：

   • 提升人才士氣：優化工作環境，重視多元個性與職場包容文化。
   • 打造信任關係：高信任主管的領導促發創造力與創新，企業應鼓勵主管開放心態，展現不完美。

3. HR角色轉變與領導力發展投資：

   • 努力從「回應者」轉為「預測者」，運用科技與數據驅動分析預測未來趨勢。
   • 加強高潛人才的識別與培育，確保人才發展資源聚焦未來發展關鍵技能，加速領導梯隊建設。

結論

在現今不安定的商業環境中，人才管理與領導梯隊的健康程度直接關係企業存亡。台灣企業雖在人才庫建設與領導者倦怠管理方面仍存在挑戰，但在提升領導力文化與人才發展上，仍具備轉機，需立即投資於領導者自我覺察、組織信任文化與策略性的人才管理，方能在不斷變化的環境中逐步穩固競爭優勢。