《全球薪酬透明度报告》（英）-31页_10mb

全球薪酬透明度成为企业基本要求，不仅是法律合规的关键，更是吸引和保留人才的核心竞争力。Mercer的2024年全球薪酬透明度调查报告指出，企业需抓住时机，制定符合全球战略的透明度计划。以下是报告的核心要点总结：

薪酬透明度现状

• 定义区分：薪酬透明度指公开薪酬结构；薪酬公平性确保同工同酬；薪酬差距报告则公开性别等差距。
• 员工期望：近90%的Z世代支持工作薪酬公开，58%的企业承认员工期待薪酬透明。
• 立法趋势：美国各州、欧盟、加拿大、亚太地区均有趋严的法规，但实施路径复杂。

企业实践

• 全球分布：69%的企业已采取行动，24%为“领导者”（全球统一战略），44%为“转型者”（策略制定中）。
• 实施挑战：超半数企业未完全准备好，主要障碍包括法规理解不足、管理能力欠缺、工具资源缺失。
• 成功案例：诺华公司通过系统化策略，实现了管理层性别平衡和薪酬流程改革，但需持续沟通和培训。

地区策略差异

• 北美：美国企业多聚焦薪酬调整和公平性研究；欧洲侧重审查原始数据；亚太地区透明度发展滞后。
• 工具与准备：评估补偿基础是关键，包括定义岗位、对齐薪酬结构、使用HRIS系统及管理者培训。

行动建议

1. 合规加码：超九成企业计划在未来两年内增加公开薪酬范围和哲学，但需谨慎处理薪酬差距数据。
2. 长期视角：透明度非一次性项目，需持续优化，与DEI（多元包容）战略挂钩。
3. 沟通策略：强有力的内部外部沟通可提升员工和候选人信任感，减少流失风险。

未来展望
薪酬透明度不仅是法律要求，更是企业构建品牌、增强竞争力的必经之路。及早行动、系统规划，将为组织的可持续发展奠定坚实基础。

报告强调，通过Mercer提出的五步方法（准备评估、目标设定、规划执行、沟通部署、效果测量），企业可更有效地推进透明化进程。