2018年投后赋能人才趋势报告_38页_12mb

2018年投后赋能人才趋势报告总结

核心内容

2018年，随着“双创”政策的深入实施，我国创业环境持续优化，市场主体数量迅速增长，尤其是创新型企业，推动了人才需求的释放，进一步激活了猎头市场。同时，随着企业从早期创业阶段逐步走向成熟，对高级复合型人才的需求也愈发凸显。企业尤其是VC/PE机构，开始重视猎头在人才引进中的作用，以提升企业竞争力和投资回报。

主要观点

• 人才跨界趋势明显：随着行业融合加深，人才流动呈现跨行业特征，传统零售业人才大量转向互联网和新零售领域，形成“人才复用”现象。
• 创始人/CEO重视人力资源：创始人逐渐意识到，人才是企业发展的核心，尤其是早期阶段，人力资源管理对企业的生存与发展具有决定性作用。
• 不同企业类型和阶段对应不同人才特点：企业根据其商业模式和发展阶段，对人才的需求差异显著，包括技术型、人力型和内容型等不同类型企业的人才画像和需求特点各不相同。
• 猎头在人才配置中发挥关键作用：猎头不仅帮助解决人才短缺问题，还有效促进信息对称和人力资源的合理配置，推动企业战略发展。
• 人才招聘与保留需策略配合：企业在招聘过程中需精准评估和定位人才，同时在留人方面应注重企业文化、职业发展和激励机制。

关键信息

• 2018年上半年，全国市场主体总量突破1亿户，新设企业数量和增长速度均显著提升。
• 互联网初创企业成长迅速，46%的互联网企业可在2年内成长为独角兽，远高于美国的9%。
• VC/PE机构数量和规模逐年上升，对高级复合型人才的需求持续增加。
• 猎头行业保持20%以上的年增长率，2016年推荐高级人才达116万人。
• HR管理在企业不同阶段的作用各异，早期以培养和稳定内生人才为主，后期则更关注中后台职能的完善。
• 创始人和高管对人才的期望和定位需与企业发展阶段匹配，否则可能引发人才流失。

不同类型和阶段公司的人才特点

企业类型

企业发展阶段

人才画像与案例分析

TMT业务线人物画像

• MNC背景候选人：适应力和稳定性较低，但具备国际视野，适合晚期企业。
• 中大型民企背景候选人：具备本土经验，适合早期和中后期企业。
• MNC + 创业型企业背景候选人：综合能力强，性价比高，适合多个阶段。
• 中大型民企 + 创业型企业背景候选人：市场经验与创业经验结合，适合中后期企业。
• 创业型企业背景候选人：市场战斗力强，适合早期企业，但对中后期企业价值较低。

CFO人物画像

• 传统财务背景候选人：具备丰富管理经验，但对资本市场了解不足。
• 投行金融背景候选人：熟悉资本市场，适合中后期企业，但管理经验不足。

HR人物画像

• MNC + 知名互联网HR：具备丰富经验，适合中后期企业。
• 大公司 + 创业公司HR：有创业经验，适合早期和中后期企业。
• HR管理/文化强势型企业HR：对文化有帮助，但缺乏灵活性。
• 本土互联网HR：了解行业，适合早期企业，但缺乏专业度。

招聘建议

1. 精准评估：明确招聘目的，避免救火式招聘。
2. 合理定位：结合企业现状和人才画像，缩小候选人范围。
3. 高效寻访：多渠道寻访，提高匹配度。
4. 理性筛选：设置多维度面试流程，确保候选人匹配。
5. 团队内审：评估团队背景，确保新人才与团队融合。
6. 有效迭代：合理处理人才流失，优化组织结构。

总结

• 人才是企业最重要的资产，企业需重视人才的引进与保留。
• 不同阶段和类型企业对应不同人才需求，需灵活调整人才策略。
• 猎头在人才配置中发挥重要作用，帮助企业精准匹配所需人才。
• 创始人需具备健康的人才观，注重人才的培养与激励，避免恶性循环。

企业案例

• Location Labs：通过企业文化建设和激励机制，实现95%的员工留存率。
• BAT创始人的去与留：部分早期核心成员已离开公司，企业需及时优化团队结构。

普航简介

普航成立于2005年，提供专业的招聘和人力资本解决方案，设有多个办事处，服务于不同区域市场。