2021中国人才管理状况研究报告_49页_9mb

报告摘要

2021 中国人才管理状况研究报告总结

核心内容

本报告分析了数字时代背景下，企业人才发展的新趋势与挑战，强调了在快速变化的商业环境中，人才管理的顶层设计与落地实施的重要性。报告聚焦于“业务导向”、“组织创新能力”、“复合型人才”和“个性化发展方案”四大核心需求，探讨了如何在这些方面进行优化和实践。

主要观点

1. 市场环境与人才发展需求

经济转型：从高速增长转向高质量增长，企业更关注“创新”而非“效率”，组织需要具备创新能力。
数字化转型：企业面临数据整合和决策需求，要求人才具备战略眼光和系统化思维。
年轻化趋势：Y世代和Z世代员工更注重个性化发展，企业需提供灵活、多样化的成长路径。
人才发展需求：企业普遍希望人才发展体系具备“敏捷创新”、“业务导向”、“打破壁垒”和“个性化发展方案”等特性。

2. 人才发展顶层设计

方法论选择：企业可选择以岗位或组织能力为切入点进行人才发展设计，两者并非对立，而是根据企业阶段灵活运用。
以组织能力为抓手：通过关注组织能力，实现人才与业务战略的同步成长，更灵活应对市场变化。
关键环节：人才盘点和创造工作历练机会是人才发展落地的两个重点。

关键信息

人才盘点

目标：获取更全面且“新鲜”的人才信息，以便更好地匹配业务需求。
工具应用：使用九宫格、测评工具、HR绘制与更新人才地图。
评估维度：
- World（市场对标）：市场稀缺性、市场发展趋势
- Workplace（战略对标）：组织形状要求、战略承接重要度
- Work（岗位评估）：岗位工作量、工作效率、难易度
- Worker（员工评估）：能力、潜力、敬业度、活力度、收入产出比
潜力关注：通过行为表现和测评工具预测潜力，避免“刻舟求剑”式的能力匹配。

人才培养与发展

创造工作历练机会：通过轮岗、兼岗、创新项目等方式，帮助人才在实践中成长。
自愿原则：员工的自愿参与是关键，通过激发自主性和提供支持资源，实现“我想要”的发展意愿。
赋能方式：
- 提供资源：如方法论、学习资源、人际网络等。
- 提供支持：包括导师制、任务池、绩效改进等。
高层共识：企业高层需在人才发展的重要性上达成一致，为人才流动和培养提供支持。

企业案例

博泽汽车

流动型组织：打破部门和层级界限，建立跨部门/事业部/国家的人才库。
人才发展机制：通过创新项目和特殊任务，为人才提供历练机会，提升组织创新能力。
高层支持：与高层管理者沟通，达成对人才流动和发展的共识，推动项目落地。

三星财产保险

多维度评估：使用4W模型（Workplace, Worker, World, Work）进行人才盘点，识别核心人才。
内部培养：重视内部人才的“软技能”培养，如适应变化的能力、全局观等。
外部支持：引入外部资源，如创投咨询公司，帮助孵化创新项目。

葛兰素史克（GSK）

后浪创新创造营：结合文化转型、组织发展和人才发展，打造创新组织能力。
项目成功要素：
- 自发自愿：参与者有激情和共识，能主动推动项目。
- 资源支持：提供方法论、流程辅导、导师支持等。
- 自下而上与自上而下结合：通过高层参与和直线经理支持，提升项目成功率。

华星光电

潜力优先：重视潜力而非经验，通过HRBP团队的高频率评估和标识，识别高潜力人才。
多维度评估：通过行为表现、测评工具等，评估员工的潜力和综合素质。
高潜人才管理：优先考虑高潜人才的晋升、调薪和培养发展，降低离职率。

老板电器

数字化转型：需要人才具备综合能力，包括系统化思维和创新能力。
第二增长曲线：组织架构变化推动人才发展体系调整，以适应业务需求。
知识型人才：重视管理者的系统化思维和领导力，提升组织整体能力。

专家洞见

徐小明：建议采用“双师模式”和“系统 + 在岗辅导”提升培训效率，使培训内容更贴近业务需求。
杜欣：提出“人才自发展、员工自学习、组织自成长”的未来模式，强调业务导向和个性化发展。
刘俪璇：指出人才发展需“精细化”和“多维度”，关注员工的潜力与综合素质。
庞连生：强调人才盘点和业务角色的结合，提升业务管理者的主动性，实现人才与业务的同步发展。
傅艺君：认为人才发展应与组织战略和业务目标紧密结合，打造“后浪创新创造营”等项目，推动组织创新。

总结

在数字时代，企业需要以“组织能力”为核心，通过敏捷的人才盘点和创造工作历练机会，实现人才与业务的同步发展。企业应关注“业务导向”、“组织创新能力”、“复合型人才”和“个性化发展方案”等关键要素，结合自身发展阶段和业务需求，灵活运用不同的方法论和实践策略。通过与高层达成共识、提供资源支持、激发员工自主性，企业能够更有效地推动人才发展，实现组织的持续创新和成长。

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