20211101-Gartner-了解并购交易的文化整合_12页_541kb

并购交易文化整合研究报告摘要

核心观点

• 文化整合至关重要但常被低估： 文化整合是并购成功的基础，对财务、技术、客户、产品、人力资源等各方面并购效果均有影响，高层领导绝对不能忽视。
• 文化本质难以改变： 企业文化是共同的价值观、信仰、态度、行为的总和，具有持久性、广泛渗透性，改变困难。
• 越早开始越好： 并购文化整合的理想时机是尽早开始，甚至应在并购完成前持续关注，在“决定购买或出售企业”到“进行交易”的阶段逐步引入文化问题。

并购文化整合的关键阶段

发现阶段（战略阶段）

• 开始与被收购方关键利益相关方建立联系。
• 在交易讨论前深入了解对方文化，识别风险和机遇。

执行阶段（交易阶段）

• 将文化严肃纳入商业决策。
• 根据文化尽职调查结果调整：
  • 购买价格
  • 交易协议（法律保护）
  • 后续组织设计
  • 人才保留策略
  • 技术、薪酬、福利整合
  • 沟通计划

整合阶段（交割后）

• 文化整合是长期、缓慢的过程，需要深度评估。
• 必须确保交易完成后的做法和文化调整。

文化整合的最佳实践：前100天策略

1. 认识企业文化

• 使用员工价值主张（EVP）框架识别双方关键的文化属性。
• 理解数值、努力、目标、观点、行为、信仰、态度、行为等组成部分。
• 通过反馈调查找出双方重要的属性和满意度高/低的组合。
• 优先从对双方都重要且满意度低的属性入手。
• 谨慎对待对双方都满意的属性。

2. 改变员工心智模式与行动方式

• 克服孤立思考： 原有思维模式影响员工行为。
• 高层领导引导： 提供关于并购价值、自身角色、未来机会、合作方式和判断标准的问题或提问。
• 这些简单问题有助于员工思想转变，缩短适应过程，增强支持感。

3. 利用社交网络沟通与工具促进融合

• 克服横向沟通障碍： 自上而下的沟通易导致隔阂。
• 使用用户友好的社交工具： 如私有 LinkedIn 群组、Twitter、内部系统、领导者公开分享，确保信息透明，提升人与人之间的熟悉度。

跟进阶段：第101天起

• 利用数据和反馈评估政策、员工理解和行为变化。
• 结合战略目标回顾进展情况（沟通、人才、客户等）。
• 强调持续合作，在整合的第101天后继续关注，并规划更长期的文化融合策略。

总结

文化整合是促进并购成功的关键，对高层领导力有极高要求。积极及时地使用合适方法，特别是针对文化核心组成元素的“员工价值主张”框架，鼓励员工思维转变，利用现代社交工具沟通，可以帮助简化整合过程，并维持组织活力。