1998年-世界发展银行全球_Why_Performance_Contracts_for_State-Owned_Enterprises_Havent_Worked_4页_452kb

文档总结：为何国有企业的绩效合同未能奏效

核心内容

本文档探讨了发展中国家政府在无法实现私有化的情况下，采用绩效合同来改善国有企业绩效的尝试为何大多失败。作者指出，尽管绩效合同在理论上具有吸引力，但在实践中由于设计和执行上的问题，往往难以达到预期效果。

主要观点

1. 绩效合同的初衷
   绩效合同是一种政府与企业经理人之间的书面协议，旨在通过设定明确目标和评估机制来提高企业效率。这类合同在世界银行项目中被广泛使用，尤其在1975年塞内加尔的首次试点之后。

2. 绩效合同的理论基础
   绩效合同的理论依据在于其能够减少信息不对称、提供激励机制，并增强政府对合同执行的承诺。然而，实际应用中这些要素往往缺失，导致合同无法有效提升企业绩效。

3. 绩效合同的失败原因

   • 目标设定不合理：许多合同的目标过于宽松或存在设计缺陷，使得企业可以通过增加投入而非提高效率来达成目标。
   • 激励机制不足：只有少数合同提供了真正的奖励或惩罚机制，大多数企业经理人缺乏动力去提升绩效。
   • 政府承诺不可信：缺乏第三方执行机制，政府往往未能兑现其承诺，如未能支付奖金或强制企业履行合同义务。

4. 绩效合同与私有化的比较
   文档指出，绩效合同在政治上可能与私有化一样具有高成本，因此在缺乏政治意愿的国家中，绩效合同不太可能成功。在这些国家，绩效合同可能被视为一种软性替代方案，而非真正的改革手段。

关键信息

• 全球使用情况：世界银行在发展中国家推广绩效合同，截至1994年6月，中国已有103,000份此类合同。
• 研究结果：两项实证研究表明，绩效合同未能显著提升国有企业的效率。在印度、加纳、韩国、墨西哥、菲律宾和塞内加尔的12家垄断企业中，没有观察到绩效改善的趋势；在中国的制造业企业中，绩效合同的使用与生产力下降并存。
• 成功案例：智利通过结束垄断、降低关税、引入竞争性招标、推行私人商业法等措施，成功改革了国有企业体系，提供了可借鉴的经验。
• 结论：绩效合同应仅在政府有意愿进行深层次改革且合同设计合理的前提下使用，否则其效果有限甚至可能适得其反。

建议与展望

• 政策制定：政府应明确其目标，设立具有权威的监督机构，并确保合同的可执行性。
• 合同设计：绩效合同应设定合理的、可衡量的目标，提供有效的激励与惩罚机制，并确保政府的承诺具有可信度。
• 政治意愿：绩效合同的成功依赖于政府的政治意愿和执行力，因此应作为更广泛国有企业改革的一部分，而非单独的替代方案。

参考文献

• Shirley, Mary, and Lixin Colin Xu. 1997a. Empirical Effects of Performance Contracts: Evidence from China. World Bank, Development Research Group, Washington, D.C.
• Shirley, Mary, and Lixin Colin Xu. 1997b. Information, Incentives, and Commitment: An Empirical Analysis of Contracts between Government and State Enterprises. Policy Research Working Paper 1769. World Bank, Development Research Group, Washington, D.C.
• World Bank. 1995. Bureaucrats in Business: The Economics and Politics of Government Ownership. New York: Oxford University Press.

作者信息

• Mary Shirley：世界银行发展研究组的研究经理，专注于国有企业改革与绩效评估。