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总结：关于《CEBS关于薪酬政策和实践的指南咨询文件》（CP42）的回应

核心内容概述

本总结基于《City of London Law Society》（CLLS）对CEBS发布的《咨询文件CP42：关于薪酬政策和实践的指南》的回应，重点讨论了新薪酬规则在不同法律结构下的适用性、比例性原则的应用以及非现金薪酬工具的实施问题。

主要观点

1. 薪酬结构的复杂性

• 缺乏定义：文档指出，讨论薪酬结构时缺乏对“可变薪酬”和“薪酬”的明确定义，导致理解困难。
• 合伙企业与LLP结构：在合伙企业（如LLP）中，合伙人或成员的全部收益通常被视为可变薪酬，且部分收益可能与所有权相关，而非工作报酬。
• 公司结构差异：在公司结构中，董事和员工可能同时是股东，其分红不被视为薪酬，因此不应将所有收益视为薪酬。

2. 可变薪酬的定义与分类

• 固定与可变薪酬：在某些情况下，如初创公司，可变薪酬比例可能较低甚至为零，以避免高固定成本。
• “保证可变薪酬”：文档对“保证可变薪酬”与“签约奖金”之间的区别提出疑问，认为应明确其定义，避免混淆。
• 绩效调整机制：如“开花权”和“棘轮机制”等绩效调整方式，对计算固定与可变薪酬比例带来挑战。

3. 非现金薪酬工具的实施问题

• 适用性问题：非现金薪酬工具（如股份、期权）在非上市公司中难以实施，因其缺乏外部市场价值和变现机制。
• 对股东权益的影响：向员工发放非现金利益可能稀释现有股东权益，且在合伙企业中更复杂。
• 实际操作难度：对于非上市企业，尤其是合伙企业，创建非现金利益的机制可能带来额外负担和法律问题。

4. 比例性原则的重要性

• 比例性原则：CLLS强调应充分考虑比例性原则，以避免对小型或非上市机构的过度影响。
• 适用范围：应根据机构的规模、结构和活动复杂性，区分适用不同规则。
• 建议分类：建议使用现有的系统性风险分类（如FSA的ARROW分类），以确定哪些机构需适用更严格的规则。

5. 对特定员工群体的考虑

• 业主管理企业：业主管理企业中的成员或合伙人，通常兼具所有权与管理职责，其收益应被视为投资回报而非薪酬。
• 员工与股东身份重叠：在一些公司中，员工同时也是股东，其分红不应被视为薪酬。
• 避免不公平影响：对非上市企业或合伙企业强制要求50%的可变薪酬以非现金形式支付，可能不具可行性且不具比例性。

关键信息

• CLLS成员：代表约13,000名伦敦律师，包括国际律师事务所。
• 回应主体：由CLLS监管委员会（Committee）撰写，成员涵盖金融机构及市场基础设施提供商。
• 联系信息：
  • Margaret Chamberlain, Chair, CLLS Regulatory Law Committee
  • 联系方式：+44 (0)20 7295 3233 或 margaret.chamberlain@traversmith.com
  • CC: Financial Services Authority (FSA) 的薪酬团队

附件内容

• 附录：包含对CEBS指南的详细回应，涉及多个方面，包括：
  • 可变薪酬的定义
  • 保证可变薪酬的适用问题
  • 固定与可变薪酬比例的计算
  • 非现金薪酬工具的实施挑战
  • 比例性原则的具体应用建议

结论

CLLS支持CEBS对比例性原则的重视，但也指出在实施新薪酬规则时，需充分考虑不同法律结构（如合伙企业、LLP、非上市公司）的特殊性，避免对小型机构或特定员工群体造成不必要的负担。同时，建议CEBS在制定指导文件时，应更加灵活和比例化，以适应不同业务模式的实际需求。