2015-01-23-德勤-高影响力的人力资源_13页_506kb

全球超40%的公司在评估其人力资源部门时，认为其对组织绩效的影响处于“弱”水平，有85%的公司相信他们必须转型HR以适应新的业务优先事项。尽管已经进行了二十多年的HR转型，但42%的公司在实现变革方面仍存在不足。高影响力HR运营模式应运而生，旨在重新定义HR的角色，使其不仅能提供高效服务，更能成为推动业务绩效的战略伙伴。

这种新模式基于三项关键原则：首先，它围绕业务需求展开，确保人力资源活动与业务目标紧密结合；其次，强调敏捷性、协调性，通过灵活的运作方式提升组织绩效；最后，向外部业务拓展，将外部客户的需求融入人力资源战略，塑造雇主品牌，增强人才吸引力。

与传统HR模式相比，高影响力HR模式的特点包括打破部门壁垒、建立嵌入式团队、整合专家社群。新模式倡导：

• 业务HR角色：深入业务单元，与领导层密切合作，驱动人才策略与业务需求的对接。
• 专家社群：从“中心卓越”过渡到“专家社区”，构建跨职能、跨地域的知识共享与赋能平台。
• 运营服务转型：由传统的行政事务处理转向提供更高价值的运营服务，加强核心事务管理，提升工作效率。
• 技术赋能：利用HR技术平台提升用户体验，使数据和服务易于获取，支持关键决策。
• 客户体验设计：通过“关键时刻”的精准服务设计，提升内部和外部客户体验。

成功实现高影响力HR运营模式需遵循六个步骤：

1. 理解现有模式，评估当前状态。
2. 制定未来方向，确定战略重点。
3. 设计未来架构，规划运营模型。
4. 明确职能分工，定义组织结构。
5. 测试运行模式，优化关键流程。
6. 实施与迭代，持续改进。

该模式代表了HR运作方式的演进，不仅提升了内部服务能力，更强调了外部市场互动，是企业保持竞争力的关键所在。