2017-“去绩效”VS“新绩效”？——哪个才是变革趋势？_8页-2mb

文档总结：绩效管理的变革趋势

核心内容

文档探讨了当前绩效管理在企业中的角色和变革趋势，提出了“去绩效”与“新绩效”两种截然不同的观点。一方面，部分企业如微软、戴尔、埃森哲和纽约人寿开始放弃传统的绩效评估制度，认为其无效甚至挫伤员工积极性；另一方面，通用电气等企业则通过绩效管理工具进行文化与流程的变革，强调目标、成果、沟通和反馈。文档指出，绩效管理无法被彻底“革除”，但其方式和文化需要转型。

主要观点

• 绩效评估的争议：超过75%的业务经理、员工和人力资源主管认为绩效评估结果无效或不准确，且绩效评估可能影响员工士气和积极性。
• 绩效管理的必要性：企业无法摆脱绩效管理，但传统方式存在诸多问题，如缺乏透明度、过于依赖主观判断、无法促进员工成长等。
• 绩效文化的转变：从“强制评级”转向“目标与成果导向”的绩效文化，强调员工与组织的双向沟通、目标的动态调整和绩效结果的透明化。
• 技术驱动的变革：新技术如SAP的绩效管理解决方案，通过工具和平台实现更高效的绩效管理，包括目标设定、成果呈现、反馈机制和跨团队协作。

关键信息

通用电气的绩效变革

• 放弃强制评级：不再采用“20%为高绩效者，10%为末位淘汰者”的方式。
• 引入PD@GE应用软件：员工可随时获取工作反馈，清晰查看目标和成果。
• 短期工作目标清单：帮助员工聚焦于目标，提升执行效率。
• 目标呈现与修改：通过技术平台，员工可随时调整工作目标，确保其与组织战略一致。

新绩效管理的核心理念

• 目标导向：强调员工与组织共同设定目标，目标不再是单方面下达的指令，而是双向的“微契约”。
• 动态干预：通过持续的沟通与反馈，动态调整目标和绩效表现，提升目标的严肃性和正确性。
• 透明与公平：绩效管理应建立在透明、公平的沟通基础上，而非依赖主观判断。
• 技术赋能：利用新一代HR云技术，实现绩效管理的自动化、实时化和可视化。

绩效管理的挑战与解决方案

绩效管理工具与文化变革

• 从KPI到OKR：KPI是“要我做的事”，而OKR是“我要做的事”，强调员工自主设定目标，关注成果而非单纯的指标。
• 绩效沟通的重要性：绩效管理中最关键的环节是沟通，而非评分或评级。沟通应是持续、公平和透明的。
• 技术平台的作用：SAP的绩效管理解决方案提供了从目标设定到反馈的全过程支持，帮助管理者和员工实现更高效的协作与改进。

结论

文档强调，绩效管理的未来不在于是否“革了绩效考核的命”，而在于如何通过技术手段和文化变革，实现更有效的绩效管理。企业应从“强制对话”转向“公平沟通”，并借助技术平台提升绩效管理的透明度、客观性和互动性。这不仅是工具的变革，更是组织文化与管理方式的升级。