2017-涂口红的猪？——绩效管理的未来到底是什么？_8页-3mb

涂口红的猪？——绩效管理的未来

核心内容

绩效管理是现代企业管理中不可或缺的一部分，其核心在于通过评估员工的表现，为人才管理、薪酬决策、战略执行等提供依据。尽管近年来有声音主张“革了绩效考核的命”，认为绩效评估挫伤员工积极性，甚至造成组织内耗，但斯蒂芬·阿姆林认为，绩效管理的未来并不是要彻底取消绩效评估，而是要重新审视其本质和应用方式。绩效管理始终围绕着对员工的评估展开，无论是通过KPI、OKR，还是其他形式，其本质仍是基于目标的绩效衡量。

主要观点

1. 绩效管理的不可替代性

   • 绩效评估是组织做出决策的基础，无论以何种形式呈现（如数字、文字或叙述反馈），只要公司对员工进行区别对待，就必然涉及绩效评估。
   • 人类天生具有竞争意识，绩效评估的存在是为了满足这种需求，并帮助员工看到自身与他人的差距。

2. 取消绩效评比的悖论

   • 提倡取消绩效评比的人往往在现实中并未真正做到“人人平等”，例如仍依据绩效进行薪酬调整或晋升决策。
   • 只有无法提供有效反馈的管理者才会主张取消绩效评比，而真正有能力的管理者反而会支持绩效评估体系。

3. 绩效管理的转型趋势

   • 企业正在从传统的年度绩效评估向持续绩效管理转型，强调日常沟通、任务与目标的实时关联，以及基于项目和角色的反馈机制。
   • 这种转型旨在使绩效管理更贴近业务实际，成为战略执行的“齿轮”，而非仅仅作为“量尺”。

4. 技术驱动的绩效管理

   • 新一代HR技术（如SAP的SuccessFactors）正在推动绩效管理的变革，使绩效评估更加透明、科学、可追溯。
   • 技术手段能够解决绩效管理中常见的问题，如沟通不畅、评估不公正、缺乏反馈等。

关键信息

绩效管理的假设前提

• 由有能力的领导执行：绩效评估的成败取决于领导人的反馈能力和沟通技巧。
• 公司愿意投入资源：绩效管理需要时间和金钱进行培训和流程优化。
• 员工接受绩效差异：绩效管理应建立在员工愿意通过提升绩效获得更好发展基础之上。
• 绩效评估的客观性：并非每个人都能高于平均水平，绩效评估应反映这一现实。

绩效管理的演变

• 从KPI到OKR：KPI强调“要我做的事”，关注指标和奖惩；OKR强调“我要做的事”，关注目标和关键结果。
• 绩效管理的双重作用：一是“量尺”，衡量员工表现；二是“齿轮”，推动战略执行和日常管理。

技术驱动的绩效管理变革

• 移动化：绩效管理过程完全移动化，便于员工和管理者随时沟通。
• 任务与目标联动：员工每日任务可一键关联年度目标，提高目标执行的连贯性。
• 反馈与干预机制：管理者可随时给予反馈和建议，提升员工表现。
• 自动汇总与报告：年度绩效报告可自动生成，减少人工操作，提高效率与准确性。

中国企业的实践与挑战

• 中国企业在绩效管理方面也正在探索新的方式，如引入OKR等更灵活的绩效管理工具。
• 绩效管理的重塑需要企业从理念到实践的全面调整，包括对目标的重新定义、沟通方式的改进、领导力的提升等。
• 专家孟盛先生指出，技术只是手段，真正的变革仍需依赖组织文化和管理者能力的提升。

结语

绩效管理并非要被“革掉”，而是需要被重新塑造。它应是基于目标的持续沟通和协作过程，而非一次性的年度评比。技术的进步为绩效管理提供了新的工具和平台，但关键仍在于如何运用这些工具来提升管理者的沟通能力和组织的透明度。正如文章所说：“就算给猪涂再多的口红，它还是一头猪。”绩效管理的本质是对人的评估与激励，而不是对技术的依赖。