_人力资本管理_2019年10月微刊_56页_39mb

全球化4.0时代下人才管理新征程总结

核心内容

在全球化4.0时代，技术进步和市场环境的变化正深刻影响着企业的全球化进程。随着大数据、人工智能、生物科技等技术的飞速发展，企业在全球化中的挑战和机遇并存。中国企业在全球化过程中面临的主要问题包括：缺乏全球化人才、不熟悉当地法规、文化融合困难、全球薪酬体系不完善等。因此，企业需要构建全球雇主价值主张（EVP），提升国际化人才的储备与管理能力，同时注重本土化和跨文化管理。

主要观点

• 全球化4.0的特点：全球化进入“慢”阶段，企业需重新审视全球化策略，不再单纯依赖速度抢占市场，而是更注重人才和文化融合。
• 员工价值主张（EVP）的重要性：EVP是全球化企业实现成功的重要基石，它不仅涉及薪酬和福利，还包括企业文化、职业发展、员工体验和情感联系。
• 国际化人才的培养：企业需建立分层级、有侧重的国际化人才培养机制，注重跨文化沟通能力、全球领导力、语言能力和适应性。
• 领导力与信任：领导者需要具备“坦诚”和“赋能”的能力，建立员工与组织之间的信任关系，才能激发员工的主动性与归属感。
• 人才先行战略：在“慢全球化”时代，企业应优先部署人才战略，通过人才理解市场，实现对当地文化的适应和融合。

关键信息

1. 全球化4.0的挑战

• 全球化进入“慢”阶段，企业不能再依赖速度占领市场。
• 逆全球化、国家保护主义、严格的法规环境，使企业全球化更具挑战性。
• 中国企业尚处于“年轻”阶段，在管理复杂业务和全球化人才方面缺乏经验。

2. 全球雇主价值主张（EVP）

• EVP是一个综合计划，明确“付出与得到”的关系，涵盖企业文化、工作体验、职业发展等。
• 通过“Glocalization”策略，结合全球与本地文化，使员工和求职者认同企业文化。
• 通用电气的“GE & ME”项目，通过让员工分享个人体验，成功传播企业文化。

3. 企业面临的全球化人才缺口

• 据《2019中国企业全球化现状与趋势展望》报告，65%的受访企业表示缺乏具备全球化能力和经验的人才。
• 企业应建立全球一体化的人力资源管理体系，以更好地管理当地员工。
• 企业需注重“人才先行战略”，通过人才布局实现对市场的了解和渗透。

4. 国际化人才的培养

• 国际化人才需具备语言能力、全球思维、跨文化适应能力等。
• 企业应制定明确的国际化人才标准，从胜任力、文化适应性、领导力等方面进行测评。
• 培养应分层级进行：高级管理人员注重跨文化沟通和全球领导力；中基层管理人员注重实务能力、语言和专业技能；关键人才和普通员工则更侧重专业技能和语言。

5. 领导力与信任

• 领导者应具备“坦诚”和“赋能”的能力，以激发员工的主人翁意识和归属感。
• 玛格丽特·惠特利认为，领导力问题的核心在于“不知道如何共同工作”。
• 艾伦·穆拉利通过坦诚和透明的领导方式，成功带领福特走出危机。
• 布朗·达利欧在桥水基金倡导“极度透明”，以建立信任和协作的文化。

6. 文化融合与本土化

• 文化融合是全球化过程中的一大难点，企业需理解并适应当地文化。
• 在并购中，文化整合是导致失败的主要原因，占60%。
• 外资企业在文化统一性方面优于中资企业，后者更倾向于各区域建立独立文化体系。
• 企业应将本地化视为核心战略，通过语言、价值观、运营模式的调整，融入当地市场。

7. 高端访谈内容摘要

• 寿玉滢女士（罗德公关亚洲区掌门人）：
  • 公关行业在数字营销时代面临挑战，企业需吸引和培养数字营销人才。
  • 她认为，管理应“有所为，有所不为”，给予员工充分的发挥空间。
  • 她的经历体现了个人职业选择与热爱的重要性，强调“追随内心”是成功的关键。

企业全球化建议

• 战略层面：以全球视角重新审视业务模式和组织架构，建立清晰的全球治理机制。
• 人才层面：重视国际化人才的培养，制定分层级的人才标准，注重跨文化管理和全球领导力。
• 文化层面：实施“Glocalization”策略，将全球文化与本地文化相结合，实现文化融合。
• 激励层面：设计有竞争力的薪酬和福利体系，注重员工的职业发展、家庭支持和本地化体验。
• 管理层面：加强人才与领导力的结合，建立透明、开放的沟通机制，增强员工的信任与参与感。

结语

在全球化4.0时代，企业要想成功“出海”，必须重视人才管理的转型，从传统的“出口”模式转向“人才先行”的全球化战略。只有真正理解并尊重当地文化，建立有效的全球雇主价值主张和国际化人才体系，企业才能在新的全球化环境中获得竞争优势，实现可持续发展。