2021年90、95后职场调研报告-CNTALENT-2021-50页_1mb

势不可挡：90后、95后职场生态调研报告总结

核心内容

本报告基于CN-Talent对互联网、航空业、制造业、房地产、旅游业等40多家企业的调研，聚焦90后和95后员工的职场行为、心理诉求与价值主张。通过对问卷和访谈数据的分析，揭示了新生代员工在职场中的行为特征、对领导和团队的期待，以及企业在吸引和留住他们方面的应对策略。报告旨在帮助企业理解并适应新生代员工的思维模式，提升组织的适应力和竞争力。

主要观点

1. 新生代员工特征显著

• 真实：重视公平与自主，表达直接，反感虚假承诺与形式主义。
• 追优：关注自我成长，追求卓越，倾向于在兴趣领域深耕。
• 灵敏：适应能力强，对变化免疫，期待快速反馈，对长期任务耐受度低。
• 感性：重视情绪价值，追求新鲜有趣的工作环境，对领导的亲和力和关注有较高期待。

2. 新生代对职场的期待

• 理想老板画像：90后和95后更看重“能力强”、“亲和力”、“真诚”、“指导支持”和“公平”。
• 理想团队要素：希望团队氛围轻松、沟通直接、协作自主、冲突处理合理、成长路径清晰。
• 职场发声地带：重视表达，反感无效的“鸡汤”和过度的批评，希望被尊重和理解。

3. 新生代员工的职场态度

• 工作与生活融合：接受工作与生活无法完全分割，但希望保留个人时间。
• 情绪价值优先：更看重工作中的情绪体验和幸福感，而非单纯物质回报。
• 对领导的期待：希望领导能与他们建立朋友式关系，而非权威型管理。

关键信息

1. 调研数据

• 调研对象：80后、90后、95后员工，共1664人，其中90后660人，95后566人。
• 深度访谈：共62个案例，其中90、95后案例53个，90后员工直属管理者案例9个。

2. 职业选择与工作动力

• 工作选择：90后和95后更看重“个人成长”和“兴趣”，而80后更关注“发展前景”。
• 工作动力：金钱奖励对90、95后有一定吸引力，但“兴趣”和“他人认可”对95后影响更大。

3. 离职原因

• 普遍原因：薪资不满意、团队氛围差、没有成长。
• 95后特点：更重视“工作压力”和“领导关注”，对“不被认可”和“缺乏兴趣”的容忍度较低。

企业应对策略

1. 管理者应对指南

• 六脉神剑：

  1. 建立心理契约，调整员工期望。
  2. 营造轻松有趣的工作环境。
  3. 弱化权威，建立平等沟通机制。
  4. 明确团队目标，强化管理边界。
  5. 激发员工兴趣，提升工作动力。
  6. 在关键时刻适度授权，激发敬业潜能。

• 三箭齐发：

  1. 高山仰止：成为员工心中的“大神”，通过专业能力引导。
  2. 兴趣升华：发现并支持员工在非工作场景中的兴趣，提升团队愉悦感。
  3. 条件置换：通过奖励或减少负面条件来激励员工完成任务。

2. 企业行动手册

• 组织转变三部曲：
  1. 关注员工体验：将员工视为“内部客户”，提供岗位、赋权、人际、价值四方面的体验。
  2. 管理团队状态：关注绩效过程中的团队活力，及时反馈与调整。
  3. 升级员工心智：通过“见、解、思、行”四步骤，帮助员工适应不确定性，推动组织变革。

总结

90后和95后正成为职场的中坚力量，他们具有鲜明的个体意识和自我价值追求。企业在吸引和留住他们时，需要从传统管理模式向更开放、包容、灵活的方向转变。通过关注员工的体验、情绪、成长与兴趣，结合适度授权和正向激励，才能真正激发他们的潜力，实现组织与个人的共赢发展。