2026科技业人才白皮书_48页_4mb

2026 科技業人才白皮書 - 企業版總結

核心內容概述

《2026 科技業人才白皮書》由 104 人力銀行發布，旨在協助企業掌握人才趨勢，從數據視角觀察台灣關鍵產業的人才變化。白皮書聚焦於科技業的徵才現狀、AI 人才趨勢、外派人才現狀與薪資結構，並提出人才吸引力的觀點與建議，以強化企業在技術升級與國際布局下的競爭力。

主要觀點與關鍵資訊

1. 科技業徵才現狀

• 工作機會分布：

  • 軟體及網路相關業為最大宗，2023 年至 2025 年間維持高水準。
  • 半導體業自 2024 年起穩定成長，成為成長最明顯的產業。
  • 電腦及消費性電子製造業、電子零組件相關業、光電及光學相關業呈現緩步回溫，屬於「需求穩定但不爆發」的復甦型態。
  • 電信及通訊相關業需求波動幅度有限。

• 供需比：

  • 科技業各產業的供需比長期落在 0.15～0.45 之間，顯示結構性人才不足。
  • 半導體業供需比最高，約為 0.30～0.44，搶才壓力持續。
  • 專案 / 產品管理人員供需比最高（0.54），為「相對好找人」的職務。
  • 操作 / 技術類人員、業務銷售類人員供需比最低（0.22～0.20），為「關鍵缺工」職務。

• 人才缺口問題：

  • 熱門職缺並非代表人才充足，而是顯示「需求高度集中、供給無法同步放大」的結構性矛盾。
  • 企業需強化人才吸引與留任策略，而僅以開缺速度應對已不夠。

2. AI 人才趨勢

• AI 工作機會數：

  • 2025 年 AI 職缺數為 5.5～5.9 萬，佔全產業 AI 職缺的 48%。
  • 科技業 AI 職缺數呈現「高原期」特徵，顯示企業已從試驗導入階段轉入長期投入與規模化應用。

• 產業分布：

  • 軟體及網路相關業為 AI 需求主導者，佔比 31～33%。
  • 電腦及消費性電子製造業與半導體業穩步成長，佔比 21～26%。
  • 電子零組件、光電光學、電信通訊產業 AI 占比較低（13～16%），但持續上升。

• AI 對人才的影響：

  • AI 已成為多數科技職務的核心能力，企業需提供 AI 相關學習與發展機會以提升人才吸引力。
  • 高階技術人才（如類比 IC 設計工程師）年薪中位數達 171 萬元，顯示其稀缺性與價值。

3. 外派人才趨勢

• 外派重心：

  • 長期以 東南亞 為主要外派地區，月均 3,100～3,800 個職缺。
  • 美加地區 外派需求在 2025 年下半年回升，集中於 電腦及消費性電子製造業 與 半導體業，反映企業在全球布局與技術落地下的人才移動。

• 產業分布：

  • 電腦及消費性電子製造業為外派需求最大宗，佔比 4.5～5.3%。
  • 電子零組件相關業外派佔比約 4.9%，表現穩定。
  • 半導體業外派佔比約 1.3～1.7%，集中於特定專案與技術支援。

• 外派趨勢：

  • 外派需求並非短期現象，而是長期穩定存在於製造、零組件與半導體等需跨國營運的產業。

4. 薪資現狀

• 熱門職務年薪中位數：

  • 工程研發類人員年薪中位數為 901,596 元，軟體 / 工程類人員為 896,044 元，為高薪職務。
  • 操作 / 技術類人員年薪中位數為 519,809 元，明顯低於其他職務。
  • 專案 / 產品管理類人員年薪中位數為 872,231 元，為「薪優缺才」職務。

• 薪資漲幅：

  • 主管職務中，資材主管 薪資漲幅最高，達 24%。
  • 非主管職務中，數位 IC 設計工程師 涨幅最高，達 22%。
  • 企業對高階技術人才持續加大薪酬投入，而基層技術職務薪資吸引力不足。

科技業最佳人才樣貌

• 軟體 / 工程類人員：

  • 抗壓性、責任感、正向思維、低敏覺性、低秩序性、低取悅性。
  • 偏好獨立專注、不主動爭鋒，但能穩定貢獻價值。

• 工程研發類人員：

  • 责任感、抗壓性、正直性、合作性、分析思考、創新能力。
  • 偏好團隊合作與品質導向，適合長期投入研發。

• 操作 / 技術類人員：

  • 謙虛性、守成性、低表現性、低思辨性、低冒險性。
  • 偏好明確具體的工作內容，重視穩定與風險控管。

• 非主管職能：

  • 主動積極、溝通協調、團隊合作、認真負責、工作管理、顧客服務。

• 基層主管職能：

  • 顧客導向、計畫組織、團隊建立、管理績效、工作指導。

• 中高階主管職能：

  • 跨團隊協作、決策能力、追求卓越、管理績效、計畫組織、顧客導向。

人才吸引力建議

1. 建立技術成長環境

• 提供 AI 與新技術應用場景。
• 強化技術學習與培訓機制。
• 培育技術社群與研發文化。

2. 建立清晰的職涯發展

• 明確技術職涯發展路徑。
• 提供技能升級與學習資源。
• 建立穩定的工作制度與發展機會。

3. 建立 HR × 外部夥伴關係

• 建立技術品牌與產業影響力。
• 經營人才社群與校園合作。
• 提供國際專案與跨國發展機會。

結論

科技業人才競爭已進入「吸引力時代」，企業需從單純的徵才效率轉向系統性的吸引力競爭。AI 能力、職涯發展機會與雇主品牌經營，成為吸引與留住人才的關鍵因素。企業應透過技術成長環境、清晰的職涯規劃與外部合作，建立長期的人才競爭優勢。