HR智享会：人力资源战略规划新思考研究报告_68页_8mb

人力资源战略规划新思考总结

核心内容

本次调研围绕“人力资源战略规划”展开，旨在探讨企业在当前复杂多变的外部环境下，如何调整和优化其人力资源战略，以更好地支撑业务发展。核心内容包括：

• 人力资源战略规划的现状与挑战：超过70%的企业已对人力资源战略规划进行了调整，主要原因是外部环境快速变化。然而，人力资源战略规划仍面临“计划赶不上变化”、“人员与能力缺口难以确定补足方式”等挑战。
• 人力资源与业务的“双向奔赴”：HR需要更深入地理解业务战略，并在业务战略制定中发挥更积极的作用，如提供专业判断、协助制定可行方案、促进共识达成等。
• 人力资源战略规划的敏捷性与前瞻性：企业需要在流程、方法论和工具上实现敏捷化调整，如缩短规划周期、优化模型、采用数字化工具等。同时，面向未来的人力资源规划需要重新审视胜任力模型、组织架构、团队作战和人才孵化等。

主要观点

1. 人力资源战略规划的现状

• 开展率高：约90%的企业开展了人力资源战略规划，成为管理的“标配”。
• 周期多样化：70%的企业同时进行长期和短期人力资源战略规划，其中短期规划多为1年以内，长期规划多为3-5年。
• 变化频繁：70%的企业在近期内调整了人力资源战略规划，主要原因是外部环境快速变化。

2. 人力资源与业务的协同

• HR参与业务战略制定：80%的企业在制定重要业务战略时有HR参与，但参与方式较为单一，多为信息接收者或提供方法论。
• HR需具备业务敏锐度：HR需要从被动响应转向主动参与，理解业务战略、业务目标、盈利模式等，以提供更有价值的建议。
• HR需具备财务视角：人力资源规划需结合财务目标和预算，关注人员成本和收益之间的匹配。

3. 人力资源战略规划的调整

• 流程优化：70%的企业对人力资源战略规划流程进行了调整，如精简步骤、缩短周期、提升敏捷性。
• 方法论迭代：60%的企业对原有模型进行了改良与优化，26%的企业更换了模型。
• 工具数字化：近70%的企业采用数字化系统进行人力资源战略规划管理，如BI平台、分析表格等。

4. 面向未来的人力资源战略规划

• 人才质量与结构：近70%的企业将重点转向人力资源质量（能力）规划，而非单纯关注数量。
• 灵活用工与内部培养结合：企业需根据人才缺口的性质选择招聘或内部培养，同时关注人才梯队建设与保留策略。
• 组织与人才的动态匹配：人力资源需关注组织健康度、人才准备度、绩效与激励方案等，确保组织与人才之间的匹配度。

关键信息

人力资源战略规划的关键问题

• 不够敏捷：62.12%的企业认为“计划赶不上变化”是主要挑战。
• 资源与需求不匹配：58.08%的企业面临人员、人才缺口无法确定补足方式的问题。
• 方法论与工具落后：32.83%的企业认为现有方案难以落地，23.74%的企业缺乏科学的方法论。
• 缺乏业务洞察：HR对业务的理解不够深入，难以有效支撑战略落地。

人力资源战略规划的建议

1. 懂业务：

   • 提升HR的业务敏锐度，从被动响应转为主动参与。
   • 明确HR在业务战略制定中的角色，如场域搭建者、战略顾问等。
   • 通过业务会议、战略共创等方式，提升HR对业务的理解。

2. 补缺口：

   • 从人才画像出发，判断是否需要外部招聘或内部培养。
   • 针对不同业务阶段，调整招聘与培养策略。
   • 关注人才梯队建设与关键岗位的人才储备。

3. 勤调整：

   • 优化流程，缩短周期，实现“短平快”规划。
   • 基于业务变化，动态调整战略规划。
   • 采用数字化工具，提升规划的灵活性与效率。

4. 看未来：

   • 重新审视胜任力模型，结合未来业务需求进行调整。
   • 优化组织架构，以任务为中心，提升团队作战能力。
   • 通过小项目进行人才孵化，为未来业务发展储备人才。

建议精粹

• 人力资源战略规划周期应因地制宜：根据行业、发展阶段、产品生命周期等进行灵活调整。
• 人力资源需具备财务视角：在制定规划时，关注人员成本与收益的匹配。
• HR应主动参与业务战略制定：通过战略共创、会议参与等方式，提升业务理解与协同。
• 数字化工具助力敏捷规划：采用数字化系统进行数据收集、分析与呈现，提升规划效率。
• 人才质量与结构成为核心关注点：企业应更注重人才能力与结构，而非单纯关注数量。
• 灵活用工与内部培养并重：根据人才缺口的性质选择合适的方式进行补充。
• 动态调整与复盘机制：定期评估和调整人力资源战略规划，确保其与业务发展同步。

企业实践案例

• 安吉尔：通过组织设计、关键人才布局、考核激励优化、能力建设等方式，推动营销组织变革。
• 某互联网企业A：采用“小步快跑”的方式，根据业务发展动态调整人力资源规划，注重敏捷性和灵活性。
• 合众思壮：结合业务战略，制定多周期的人力资源战略规划，注重长期与短期目标的结合。

顾问团观点

• Cici Wang（Edelman）：人力资源战略规划需与业务战略紧密结合，注重方法论与工具的优化，提升规划的科学性与落地性。
• 张朝旭（瑞蕾医院管理有限公司）：HR需具备业务嗅觉和财务视角，从战略制定到执行，都要与业务深度结合。
• Freda Yuan（组织与人才发展研究院）：人力资源需在战略执行过程中扮演更积极的角色，如外部顾问、组织健康度诊断者等。

总结

本次调研揭示了当前企业人力资源战略规划的主要趋势：从“数量”转向“质量”，从“固定模型”转向“敏捷调整”，从“执行者”转向“战略伙伴”。HR不仅需要提升自身业务理解能力，还需结合财务视角与数字化工具，实现更科学、更灵活的人力资源规划。同时，企业应注重组织健康度与人才梯队建设，确保战略规划与业务发展相辅相成，实现组织与人才的“双向奔赴”。