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2025年人力资源领导者的五大优先事项总结

核心内容

Gartner基于对60多个国家和所有主要行业1,400多名人力资源领导者的调查，总结出2025年人力资源领导者需要优先关注的五大领域：领导者和经理发展、组织文化、战略性劳动力规划、变革管理和人力资源技术。这些优先事项旨在应对当前挑战，推动业务影响，并为未来做好准备。

主要观点与关键信息

01 领导者和经理发展

• 挑战：75%的人力资源主管表示经理对不断扩大的职责范围感到不知所措；70%的受访者认为当前的领导者和管理者缺乏应对未来挑战的能力。
• 问题：传统的领导力发展方法（如研讨会）效果有限，未能有效支持持续发展。
• 新命令：通过学习参与和社交点之间的重复联系来培养领导者，建立持久的同事关系，以支持领导力发展。
• 工具：《提高经理效率的12个月行动计划》。
• 案例：华侨银行通过嵌入式学习计划和社交活动，提高领导者的实际影响力。

02 组织文化

• 挑战：57%的人力资源主管认为经理未能在团队中实施理想的文化愿景；53%的主管表示他们的领导层不觉得有责任展示所需的文化。
• 问题：组织在激活文化方面存在困难，缺乏清晰的愿景和员工的投入。
• 新命令：将文化嵌入组织的价值观、行为和流程，以确保对所有人负责。
• 工具：《推动文化互联互通的12个月路线图》。
• 案例：CMI通过文化app为经理提供“即时”指导，强化文化行为和责任感。

03 战略性劳动力规划

• 挑战：66%的人力资源主管表示劳动力规划仅限于人数规划；61%仅限于一年计划。
• 问题：当前的劳动力规划缺乏对能力的重视，难以应对快速变化的环境。
• 新命令：采用分阶段的“爬、走、跑”方法，逐步实现战略性劳动力规划的成熟。
• 工具：《重塑人才战略以缩小技能差距指南》。
• 案例：默克通过聚焦战略相关性，缩小劳动力规划的范围，提高执行效率。

04 变革管理

• 挑战：74%的人力资源主管认为经理没有能力领导变革；73%认为员工厌倦了变化。
• 问题：变革疲劳影响员工绩效和贡献，传统变革管理方式无法应对叠加的变革。
• 新命令：授权变革影响者推动变革，通过网络分析识别并放大真正的变革推动者。
• 工具：《让您的员工为变革做好准备》。
• 案例：好事达通过网络驱动的变革模型，提高变革的接受度和执行效率。

05 人力资源技术

• 挑战：55%的人力资源主管认为当前技术解决方案无法满足当前和未来的业务需求；51%无法衡量技术转型的商业价值。
• 问题：以能力为中心的技术战略未能兑现变革承诺，技术选择和实施存在障碍。
• 新命令：制定战略以确保新兴技术投资的交付，关注用户体验和敏捷实施。
• 工具：《CHRO指南：释放人力资源技术的商业价值》。
• 案例：悉尼市通过与供应商建立透明合作关系，提升技术采用率和员工生产力。

总结

2025年人力资源领导者的五大优先事项分别聚焦于领导力发展、组织文化、战略性劳动力规划、变革管理和人力资源技术。这些优先事项反映了当前人力资源领导者在应对业务增长、技能差距、变革疲劳和数字化转型等方面的关键任务。通过采用学习与社交结合、分阶段实施、网络分析和技术战略优化等方法，人力资源领导者可以更有效地推动组织变革，提升员工绩效和文化认同，从而实现可持续的业务增长。