Manpower-助力女性迈入领导层——雇主未雨绸缪7步骤（英文版）-2017-20页-3mb

07 STEPS TO CONSCIOUS INCLUSION 总结

核心内容

《07 STEPS TO CONSCIOUS INCLUSION》是一份旨在加速女性进入领导层的实用指南。报告基于对全球222位领导者的深入访谈，揭示了性别平等面临的障碍，并提出了七个具体步骤，以推动组织从讨论转向实际行动，实现真正的包容文化。

主要观点

1. 女性在职场中占多数，但领导层仍不均衡
   女性占全球劳动力的50%以上，但在领导层中代表性不足，这表明职场中仍存在结构性障碍。

2. 性别平等需要实际行动，而非仅靠讨论
   多数领导者认为，实现性别平等需要改变文化、政策和工作方式，而不是仅仅依靠口号或表面承诺。

3. 千禧一代是希望所在，但他们的乐观与现实存在差距
   尽管千禧一代相信自己将推动性别平等，但他们对所需时间的预期（平均22年）高于其他世代，显示出对进展的担忧。

4. 男性领导者的角色至关重要
   男性领导者，尤其是CEO，必须主动参与推动性别平等，而不是将其委托给HR部门。他们的承诺和行动是改变文化的催化剂。

5. 文化变革是关键
   建立性别中立的文化，重视成果而非出勤率，是吸引和留住女性人才的重要因素。

6. 导师与赞助人作用不同
   导师帮助女性“生存”，而赞助人则帮助女性“成功”。赞助人应公开支持女性，推动其进入关键领导岗位。

7. 衡量与问责是实现目标的必要条件
   组织需要设定可衡量的目标，并确保领导层对其负责，才能实现真正的性别平等。

关键信息

• 全球领导者平均预计需要17年实现性别平等，而千禧一代女性则预计需要22年。
• 男性领导者普遍认为千禧一代将推动变革，但部分欧洲领导者对政策和配额失去信心。
• ManpowerGroup 在推动性别平等方面表现突出，其CEO Jeff Joerres 和 Jonas Prising 领导下的文化变革显著提升了女性在领导层的比例。
• ManpowerGroup 的女性领导比例：
  • 2015年，三分之一的高管为女性。
  • 一半的新兴领导者为女性。
• 性别平等不是个人问题，而是组织文化问题，需要系统性变革，包括重新设计绩效评估方式、提供灵活工作安排、建立支持性网络和明确责任分工。

七步实现意识包容

1. 首先改变自己
   领导者需以真诚的态度推动性别平等，否则会被视为短暂的潮流。

2. 领导层必须亲自负责
   性别平等不应被委托给HR，而是由CEO及高层领导直接推动。

3. 挑战假设：问“为什么不？”
   在继任计划中，应主动思考如何支持女性进入领导岗位，而非默认她们缺乏经验。

4. 招聘重视人才的人
   招聘重视人类潜能的人，能够推动性别中立的工作方式和绩效评估。

5. 建立意识包容文化
   文化是推动变革的核心，需将包容视为一项明确的业务目标，而非泛泛的政策。

6. 明确女性在何处需要被代表
   女性应被分配到所有层级和业务单元，而非仅限于支持性角色。

7. 设定可衡量的成果
   通过设定明确的目标和问责机制，推动组织向性别平等迈进。

重要结论

• 性别平等需要改变工作方式和文化，而不仅仅是政策或配额。
• CEO 的承诺和行动至关重要，他们需要引领变革，确保组织文化与战略目标一致。
• 组织必须超越程序性措施，主动培养、支持和推动女性进入领导岗位。
• 真正的变革需要时间、专注和纪律，不能依赖单一的解决方案。

Mara Swan 的观点

• 导师与赞助人作用不同，赞助人对女性领导力的推动更为关键。
• 意识包容不是一种选择，而是组织必须采取的行动，以释放所有人才的潜力。