【报告】金融行业应发挥“乘数效应”提升女性领导力-18页_1mb

金融服务业领导力、代表性和性别平等总结

核心内容

本报告由德勤金融服务行业研究中心发布，旨在探讨金融服务业在实现性别平等、提升女性领导力及代表性方面的现状、挑战和应对策略。报告基于2019年《触手可及》报告的延续，结合新冠疫情后的变化，分析了女性在金融行业中的职业发展、领导力表现及混合工作模式对性别平等的影响。

主要观点

• 女性领导比例偏低：截至2021年6月，美国金融机构中女性担任领导职务的比例为24%，预计到2030年将增长至28%，但仍低于50%的目标。
• 乘数效应显著：每增加一位女性首席高管，就有三位女性晋升至高管职位，表明提升女性领导层比例对整体女性职业发展具有重要推动作用。
• 性别差距持续扩大：女性首席高管与女性高管之间的比例差距为9%，若无进一步措施，预计到2030年差距将扩大至14%。
• 疫情加剧性别不平等：疫情期间，白人女性的离职率最高（3.4%），而有色人种女性则有所增加。女性在育儿责任上的负担导致其更可能离职，影响其职业发展。
• 混合工作模式的影响：混合工作模式为员工提供了灵活性，但若不加以管理，可能加剧性别不平等。企业需关注女性在职场中的可见性和参与度，避免因远程工作而边缘化女性员工。
• 工作重启计划的重要性：工作重启计划有助于吸引和保留希望重返职场的女性高管，尤其是那些因育儿责任而中断职业生涯的女性。

关键信息

女性领导力现状

• 首席高管比例：2021年，美国代表性金融机构中女性首席高管占比为32%，预计到2030年将增长至37%。
• 高管比例：女性高管比例为23%，与首席高管之间的差距为9%。
• CEO比例：标普500指数金融机构中女性CEO占比为4%，整体女性CEO比例接近6%。

乘数效应与招聘策略

• 乘数效应：女性首席高管的增加会带动更多女性晋升至高管职位，企业应重视这一效应。
• 招聘与留任策略：金融机构需采取系统性措施，识别并消除招聘中的性别偏见，提升女性在领导岗位的可见度和晋升机会。

混合工作模式与返岗策略

• 混合工作模式：企业应设计有利于女性的混合工作安排，包括减少晨会和晚会、设立固定远程和现场办公日等。
• 返岗支持：工作重启计划可帮助女性高管重返职场，企业应扩大其覆盖范围，并与外部组织合作，如iRelaunch和The Mom Project，以识别和吸引女性人才。

金融百强女性（100 Women in Finance）

• 组织目标：推动女性在金融行业各阶段的职业发展，实现2040年高级管理层和执行委员会中女性比例达到30%的目标。
• 策略建议：鼓励女性从事金融行业，推动机构投资者支持多元化管理团队，提升企业整体的包容性和公平性。

未来行动建议

• 加强性别平等政策：金融机构应制定明确的性别平等政策，关注女性员工在招聘、留任和晋升中的表现。
• 提升女性领导力：企业应通过培训、指导和联盟计划，支持女性领导力的发展，尤其是那些在混合工作环境中可能面临挑战的女性。
• 推动多元化战略：将多元化、公平性和包容性（DEI）纳入企业战略，通过继任规划和人才通道建设，提升女性在高管和首席高管职位中的比例。
• 利用数据驱动决策：基于历史数据和预测模型，制定切实可行的性别平等目标和行动计划。
• 关注员工幸福感：通过灵活的工作安排和有效沟通机制，提升员工幸福感和归属感，促进性别平等和组织发展。

研究方法

• 样本选择：报告基于107家美国公共金融机构的数据，涵盖银行、资本市场、保险、投资管理及支付服务提供商。
• 预测模型：采用差分自回归移动平均模型（ARIMA）进行预测，确保数据的稳定性和准确性。
• 疫情影响分析：参考美国劳工统计局（BLS）的当期人口调查（CPS）数据，分析疫情对女性就业和职业发展的具体影响。

结论

德勤认为，实现性别平等是金融机构可以触手可及的目标，但需要长期、系统性的努力。通过制定有效的招聘、留任和晋升策略，优化混合工作模式，推动工作重启计划，金融机构可以为女性员工创造更公平、包容的职业环境，从而提升整体组织表现和竞争力。