怡安翰威特-怡安人力资本洞见季刊（2021第一期）-2021.3-34页_7mb

报告摘要

怡安人力资本洞见季刊总结

核心内容

怡安翰威特是全球领先的人力资源管理咨询机构，拥有全球15,000多名专业人士，服务客户超过20,000家。在中国市场深耕超过27年，专注于组织与人才解决方案，涵盖绩效与薪酬管理、人才测评与发展、健康与福利管理等核心领域。

在数字化转型背景下，怡安通过创新的数字化工具与人力资本分析能力，为众多中国领先企业（包括国企、民企和外资企业）提供解决方案，助力其提升组织与人力资源的数字化水平。

主要观点

蓝领人才短缺：
随着中国经济与技术的快速发展，蓝领人才需求激增，但存在严重短缺问题。主要原因是：
- 蓝领人才接近退休年龄；
- 青年对职业技术工作的兴趣下降；
- 培训体系尚不成熟；
- 缺乏实践经验。
企业对蓝领人才的要求包括：
- 高工作效率；
- 进取心与好奇心；
- 安全意识；
- 稳定性与熟练度。
灵活就业趋势：
灵活就业正在成为主流，涉及2亿多人。企业与员工需要适应这一趋势，平衡其带来的机遇与挑战。怡安指出，未来将有42%的企业在人才战略中引入灵活用工，因此企业应关注：
- 数字胜任力；
- 灵活用工机制的构建；
- 灵活员工的管理和激励。
胜任力模型的优化：
传统胜任力模型存在“主观”、“不用”、“难用”的问题。怡安提出了“FAST”模型，强调：
- 聚焦：抓住关键胜任力要素；
- 实用：注重模型的可落地性；
- 简单：避免信息过载；
- 定制：结合企业战略与文化。
高潜人才识别：
在经济重塑期，企业需要识别能够适应未来业务模式的高潜人才。怡安提出“VUCA领导力”模型，包含四个关键维度：
- 适配性潜质；
- 领导力潜质；
- 成长力潜质；
- 数字化潜质。
绩效管理的第三条路：
KPI与OKR各有优劣，怡安提出了“第三条路”：
- KPI强调过程控制，适用于目标明确且稳定的企业；
- OKR注重敏捷迭代，适用于高度变化的环境；
- “第三条路”结合两者优点，强调动态调整、绩效与能力并重、管理者沟通能力的重要性。
销售团队的转型：
在零售业，销售模式正从价格导向转向体验导向。怡安提出销售周期模型与销售奖金优化模型，帮助企业识别销售人才并优化激励机制，以适应新的销售环境。
离职风险与人才保留：
怡安通过离职风险分析模型，帮助企业识别员工流失的“推动因素”与“保留因素”，并制定个性化的人才保留策略，提升员工忠诚度与企业绩效。

关键信息

数字化转型：怡安提供数字化工具与人力资本分析，帮助企业实现组织与人力资源的数字化升级。
灵活就业：企业需建立灵活用工机制，关注员工的数字胜任力和组织适配性。
胜任力模型：FAST模型帮助企业在不同场景下有效识别与培养人才，避免传统模型的局限。
高潜人才：VUCA领导力模型为企业识别适应未来业务的高潜人才提供指导。
绩效管理：KPI与OKR的结合应用，能够提升组织效率与员工发展，适用于不同业务场景。
销售转型：零售行业需重新定义销售角色与薪酬激励，注重客户体验与团队合作。
人才保留：通过离职风险分析模型，识别关键因素并制定针对性策略，提升人才保留效率。

专题亮点

蓝领招聘：怡安通过五步测评流程，帮助企业精准识别蓝领人才，提升招聘效率。
内部挖潜：西门子案例表明，企业可通过任职资格导航测评体系，帮助员工实现内部转型。
绩效改革：怡安提出“第三条路”，帮助企业在绩效管理上实现更灵活、更全面的改革。
销售激励优化：销售奖金优化模型帮助企业更有效地激励销售团队，提升业绩。
零售业变革：四大趋势推动零售业销售行为与薪酬激励策略变革，包括全渠道零售、体验导向、长期追踪与技能优化。

专家团队

宋彬（Vincent Song）：怡安人才测评与发展咨询总监，负责销售团队与胜任力模型相关项目。
黄一婷（Tina Huang）：怡安人力资本分析咨询总监，专注于绩效与薪酬管理。
翁若杨（Hera Weng）：怡安人才测评与发展资深咨询顾问，推动胜任力模型的构建与应用。
曹凌（David Cao）：怡安人力资本管理咨询中国区合伙人，关注绩效管理与销售团队优化。
刘璐（Amanda Liu）：怡安高科技行业薪酬与绩效咨询业务负责人，推动销售激励模型的优化。
顾佳旎（Jennie Gu）：怡安人才发展与领导力咨询顾问，关注领导力发展与人才管理。

总结

怡安翰威特通过其在人力资源管理、绩效管理、销售团队优化和人才保留方面的深入研究与实践，为企业提供了全面、科学、灵活的解决方案。面对蓝领人才短缺、灵活就业趋势、胜任力模型的优化、高潜人才识别、绩效管理改革以及零售行业销售转型等挑战，怡安提出了适应不同情境的创新方法，帮助企业实现人才与组织的可持续发展。

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