2017人力资源转型研究_HR需要如何改变（英文版）

总结：MERCER SELECT INTELLIGENCE - 如何改变HR

核心内容

Mercer Select Intelligence发布了一份研究报告，探讨了高绩效HR组织与低绩效HR组织之间的差异。报告指出，高绩效HR组织在结构、能力建设和技术投资方面有显著区别，这些差异有助于提升组织的整体绩效和员工体验。

主要观点

• 结构集中化：高绩效HR组织普遍采用集中化的结构，依赖于中心专家（COEs）、HR业务伙伴（HRBPs）和共享服务中心（HRSS）。
• 技术投资：高绩效组织使用更多HCM（人力资源管理）技术，但仍有提升空间，特别是在移动应用和数据分析方面。
• 能力发展：高绩效HR组织更注重HR团队的能力建设，通过与业务战略对齐、转移事务性任务到共享服务中心以及强化HRBP的业务顾问角色来提升绩效。

关键信息

1. 高绩效HR组织的结构特征

• 高绩效HR组织使用集中化的结构，确保政策和实践的一致性。
• 71%的高绩效HR组织部署了完整的三元素模型（COEs、HRBPs、HRSS）。
• 68%的高绩效HR组织在过去5年内重新设计了其HR结构。
• 高绩效HR组织的HRBP通常直接向HR部门汇报，占比超过90%。

2. 技术投资与数字化转型

• 高绩效HR组织更倾向于使用HCM技术来支持决策并提供数字化体验。
• 1.8倍的高绩效组织向HRBP和COE提供共享服务中心操作报告。
• 3.7倍的高绩效组织使用实时数据技术支持业务决策。
• 尽管高绩效组织技术使用率更高，但仍有提升空间，如仅27%拥有移动人才应用。

3. 能力建设与业务对齐

• 高绩效HR组织通过与业务战略对齐、转移事务性任务到共享服务中心、提升HRBP角色来增强能力。
• 高绩效HR组织中，69%的CHRO/高级HR领导者每月至少与CEO或COO讨论业务和HR战略。
• 高绩效组织更频繁地在HRBP、COE和共享服务中心之间进行人员流动，并更少地参与日常事务性工作。

行动建议

1. 优化HR服务交付模型

• 集中化：采用集中化的HR服务交付模型，确保政策和实践的一致性。
• 部署三元素：确保部署COEs、HRBPs和HRSS三元素，以提高组织绩效。
• 提升成熟度：持续优化HR模型，提升技术应用和数据分析能力。

2. 投资技术与数据分析

• HCM技术：投资合适的HCM技术，提供数字化员工和管理者体验。
• 数据分析：加强数据分析能力，提升决策支持和业务洞察力。
• 移动应用：推广移动人才应用，以增强员工和管理者体验。

3. 强化HRBP角色

• 业务顾问：强化HRBP作为业务顾问的角色，减少其参与日常事务性工作。
• 培训与发展：提供高级咨询培训，提升HRBP的价值创造能力。
• 跨部门协作：通过培训和沟通，增强HR与业务部门的协作能力。

结论

高绩效HR组织通过结构集中化、技术投资和能力发展，能够为组织创造更大的价值。它们不仅在员工体验和业务反应速度上表现优异，还被视为吸引和保留人才的优秀平台。然而，所有HR组织都有潜力通过优化模型、加强技术应用和提升能力来实现更高水平的战略价值。

方法论

• 研究基于全球300家公司的调查，涵盖26个行业和43个国家。
• 数据来自CHRO和高级HR领导者的自我报告，根据21项HR绩效指标分类为高绩效、平均绩效和低绩效组织。

更多信息

• 该报告总结了全面研究的高层面发现。
• 当前Mercer Select Intelligence会员可访问八份详细数据报告、网络研讨会、评估工具和信息图。
• 如有疑问，请联系MSIResearch@mercer.com或Karen Shellenback。

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