2017年人力资源转型研究：HR需要如何改变（英文）_10页-3mb

MERCER SELECT INTELLIGENCE: HOW HR NEEDS TO CHANGE

核心内容

Mercer Select Intelligence的研究揭示了高绩效HR组织与普通或低绩效HR组织之间的关键差异。核心内容聚焦于结构、能力和技术投资三个方面，旨在帮助HR职能更好地支持企业战略，提升组织效能和员工体验。

主要观点

1. 结构优化是关键

• 中央化结构：高绩效HR组织普遍采用中央化结构，依赖Center of Expertise (COE)、HR Business Partners (HRBPs) 和HR Shared Services (HRSS)。
• 模型成熟度：高绩效组织更倾向于部署完整的三元素模型，并在过去3-10年内进行结构优化。
• 汇报关系：在高绩效组织中，超过90%的HRBPs直接向HR部门汇报。

2. 能力构建提升价值

• 战略对齐：高绩效组织将HR实践与企业战略紧密结合，提供更有针对性的学习与发展机会。
• 角色转变：HRBPs的角色正在从事务性工作转向战略顾问，推动组织变革。
• 内部协作：高绩效组织更频繁地进行内部人员流动，并加强与业务部门的合作。

3. 技术投资驱动决策与体验

• 数字化转型：高绩效组织更积极地投资HCM（人力资源管理）技术，提供更高效的员工和经理自助服务。
• 数据分析：他们更注重数据分析和报告，支持业务决策并提升HR的洞察力。
• 移动应用：尽管已有显著进展，但移动人才应用的使用仍处于较低水平，表明仍有增长空间。

关键信息

• 结构分布：目前50%的HR组织是中央化的，15%是去中心化的，35%是混合型。
• 模型部署：64%的HR组织使用COE、HRBP和HRSS中的至少一种，83%的大公司使用三者组合。
• 高绩效特征：71%的高绩效HR组织部署完整的三元素模型，68%在过去5年内重新设计了HR结构。
• 技术使用现状：69%的高绩效组织有员工自助服务，36%有经理自助服务，仅27%有移动人才应用。
• 投资趋势：HR职能几乎两倍于减少支出，56%的高管计划维持现有支出水平。

行动建议

1. 优化HR服务交付模型

• 中央化：构建以COE、HRBP和HRSS为核心的中央化结构，确保政策和实践的一致性。
• 模型成熟度：持续优化模型，提升HR角色的专业性和战略价值。

2. 增强HR团队能力

• 战略对齐：加强HR与业务战略的协同，提升HR在组织中的影响力。
• 学习与发展：提供广泛的职业发展和培训机会，提升HR团队的专业能力。

3. 投资HCM技术

• 数字化体验：部署先进的HCM技术，提升员工和经理的数字化体验。
• 数据分析能力：加强数据分析和报告能力，支持更精准的决策制定。

研究方法

• 样本：研究基于2016年底全球300家企业的调查，涵盖26个行业、43个国家。
• 分类：根据21项HR绩效指标，将HR组织分为高绩效（前50%）、平均绩效和低绩效（后50%）。
• 目标：旨在为HR专业人士提供洞察，以应对未来的人力资源挑战。

结论

高绩效HR组织在提供客户价值、应对变革和推动创新方面表现突出，并被视为吸引优秀人才的优秀工作场所。然而，所有HR组织仍有提升空间，特别是在模型优化、能力构建和技术投资方面。

附加信息

• 更多信息：可访问Mercer Select Intelligence网站获取详细研究报告、网络研讨会、评估工具等。
• 联系方式：如需进一步咨询，请联系MSIResearch@mercer.com或Karen Shellenback。
• Mercer Select Intelligence简介：致力于提供人力资源洞察，涵盖退休、健康福利、奖励、人才风险管理及高效能团队等领域。