2018-人才智能时代的HR领导者_30页-5mb

人才智能时代的HR领导者总结

核心内容

本报告基于LinkedIn的全球人才大数据，深入分析了中国及其他国家人力资源领导者的现状、趋势与挑战。随着企业竞争从资金和设备转向创新能力，HR领导者（CHRO）的角色已从传统的行政支持者，转变为企业战略的重要决策者。人才智能时代，大数据与人工智能的应用正在重塑HR管理，使其更加高效、智能。

主要观点

• CHRO的角色变化：人力资源管理已从简单的流程管理升级为战略层面的决策支持，CHRO需要具备跨职能视角，理解业务与市场，推动组织变革与文化建设。
• CHRO的职业发展路径：成为CHRO是HR从业者的高难度挑战，仅占中国HR从业者的0.39%。相较于其他职能，HR向CXO晋升的难度最大。
• 中国CHRO的年轻化趋势：中国CHRO的平均年龄较其他国家更小，38%的CHRO在30-39岁之间，这与快速变化的中国市场和商业环境密切相关。
• 员工关系的特殊地位：在中国，员工关系是CHRO必备的核心技能之一，相较于其他国家，其重要性更为突出。
• 跨界与坚守的平衡：尽管多数CHRO在职业生涯初期选择HR领域，但也有不少通过销售、运营等职能积累经验后转型。跨界经历有助于提升综合能力，而坚守HR则意味着更深入的专业发展。
• 职场中期进修的重要性：中国CHRO中仅有3.5%在职场中期选择进修，远低于其他国家。然而，进修有助于加速职业晋升，提升HR影响力。
• 从CHRO到CEO的挑战：仅有0.86%的中国CEO的前一份工作来自HR，说明HR在企业战略中的地位仍需提升。
• 组织灵活性的必要性：面对VUCA时代，企业需要更灵活的组织架构和机制，以适应快速变化的市场需求和技术创新。
• 关键岗位与关键人才识别：识别关键岗位是HR战略的核心任务之一，通过数据分析和业务洞察，CHRO可以更科学地评估和培养关键人才。
• 数字化人才管理的兴起：大数据和人工智能正在深度渗透到HR各个模块，如招聘、薪酬、绩效管理、雇主品牌等，推动人才管理的智能化升级。

关键信息

• CHRO占比低：中国CHRO仅占HR从业者的0.39%，远低于美国的1/7。
• 员工关系为核心技能：在中国，员工关系是CHRO技能中的最大差异。
• 跨界经历普遍：超过50%的CHRO有职场跨界经历，其中销售（或商务）是常见起点。
• 员工关系的衡量方式：中国HR在衡量员工关系时，更依赖抽象的满意度调研，而《2018年全球员工关系趋势报告》建议采用“Say, Stay, Strive”的方式。
• 组织灵活度不足：仅有27%的企业认为其组织灵活度很高，超过半数认为灵活度是管理挑战之一。
• 关键岗位识别方法：包括理清商业模式、分析流程价值链、识别关键成功要素、评估关键岗位和优化关键岗位结构。
• 关键人才培养：通过数据驱动的方式，识别和培养高潜力人才，是CHRO的核心职责之一。
• 数字化转型趋势：HR数据分析在人才规划、雇主品牌等方面应用广泛，未来将成为HR管理的重要方式。
• 人才智能时代来临：人工智能与大数据的结合，将帮助企业打造智慧型人才战略，提升人才管理的效率与精准度。

未来趋势

• CHRO需更贴近业务：在人才智能时代，CHRO需要理解业务、战略和市场，成为CEO的合作伙伴。
• 组织架构动态调整：企业需要更灵活的架构和机制，以适应快速变化的市场环境。
• 多元化用工模式：自由职业者、合同工等新型用工形式正逐渐成为企业的重要组成部分。
• 数据驱动决策：大数据和人工智能将成为HR决策的重要依据，推动人才管理的智能化和科学化。

总结

在人才智能时代，CHRO的角色正经历深刻转变，从传统的支持者演变为战略决策者。中国HR领导者面临更高的竞争和挑战，但也拥有更快的晋升路径和更广阔的发展空间。通过数据驱动、灵活组织和关键岗位识别，CHRO能够更好地助力企业实现战略目标。未来，数字化人才管理将成为HR发展的新趋势，CHRO需不断提升自身能力，以应对快速变化的商业环境。