中国2026年行业洞察报告-雇主招聘与留才趋势_14页_2mb

PERSOLKELLY 2026年行业洞察报告总结：雇主招聘与留才趋势

核心内容概述

PERSOLKELLY 2026年行业洞察报告聚焦于亚太地区，特别是中国，四大核心行业——银行、金融与保险（BFSI）、工程与技术、医疗、生命科学与制药以及信息技术与通信——的人才招聘与留才趋势。报告指出，随着技术变革、经济不确定性及监管趋严，人才需求正在向“能力驱动”转型，企业面临的挑战已从“找到人”转向“找到合适的人并留住他们”。

主要观点与关键信息

1. 人才需求结构化变化

• 复合型技能人才短缺：传统岗位需求下降，而具备“业务+技术”（Biz-Tech）能力、AI与数据分析、跨领域知识的复合型人才需求激增。
• 技术与行业结合紧密：AI、RegTech、医疗AI等岗位要求候选人不仅掌握技术，还需具备行业理解与合规意识。
• 高端岗位竞争激烈：领导层、技术专家、专业工程师等岗位因稀缺性而面临高竞争压力。

2. 招聘与留才的挑战

• 技能错配与薪酬预期差异：雇主与候选人在技能要求、薪酬期望方面存在显著差距，影响招聘效率与人才留存。
• 职业发展与文化契合度：员工更重视职业成长、领导力质量、工作灵活性与文化契合度，而不仅仅是薪资。
• 工作强度与项目压力：高强度项目、不清晰的职责划分、缺乏晋升机会是导致人才流失的重要因素。

3. 行业趋势分析

银行、金融与保险（BFSI）

• Biz-Tech人才需求上升：AI、机器学习、风险管理、监管科技等复合型人才严重短缺。
• 薪资与稳定性矛盾：国有机构更看重稳定性，而稀缺人才更看重薪酬竞争力。
• 职业发展路径模糊：晋升机制不透明导致员工流失，企业需建立清晰的职业发展体系。

工程与技术

• 战略工程岗位紧缺：能源转型、高铁建设、国防现代化等领域的专业工程师需求激增。
• “数字+物理”复合型人才需求上升：具备机械工程与AI、数据分析等能力的工程师成为关键。
• 招聘周期延长：高门槛、高竞争导致招聘周期普遍超过3个月，部分岗位甚至超过6个月。

医疗、生命科学与制药

• CMC与医疗AI岗位紧缺：生物制剂、细胞治疗、AI在药物研发与医疗影像中的应用催生高需求。
• 监管与技术并重：人才需具备深厚技术能力与全球监管理解，技能提升与认证成为关键。
• 领导力与文化影响留才：员工更看重领导力质量、工作意义与职业发展路径，而非单纯薪酬。

信息技术与通信

• AI人才瓶颈：自主AI系统、算法治理、AdTech算法工程师等岗位稀缺。
• “结果导向”招聘趋势：企业更关注候选人的解决问题与预测未来的能力，而非传统履历。
• 灵活用工模式兴起：混合办公、合同工、项目制合作成为应对人才短缺的新策略。

调查结果与趋势

最难招聘的职位

• 工程与技术专家（56%）
• 数据与人工智能专业人才（49%）
• 软件/科技岗位（45%）
• 领导层与高级管理岗位（44%）

招聘挑战

• 合格候选人短缺（81%）
• 薪资期望过高（71%）
• 人才竞争加剧（47%）
• 工作地点限制（33%）

员工离职主要原因

• 外部更高薪资（26%）
• 缺乏职业发展（25%）
• 工作与生活失衡（25%）
• 职业倦怠（24%）

留才与招聘策略

• 提升薪酬与福利竞争力：提供具有市场吸引力的薪资结构。
• 加强内部人才培养：通过再培训、技能提升与双通道晋升机制留住人才。
• 灵活用工模式：采用合同工、混合办公等灵活安排，提高人才匹配度。
• 建立清晰职业路径：为员工提供可感知、可执行的职业发展计划。
• 强化雇主品牌：通过文化塑造与员工体验提升吸引力。
• 关注员工体验与心理健康：平衡工作强度与员工福祉，避免高压导致流失。

未来展望与建议

• 从“岗位导向”转向“结果导向”：精准评估候选人未来应对AI与行业挑战的能力。
• 推动跨职能协作：通过轮岗机制与项目制合作培养“Biz-Tech”复合能力。
• 重视文化与领导力：营造开放、支持性的工作环境，提升员工参与感与忠诚度。
• 构建灵活与可持续的人才战略：结合内部培养与外部招聘，适应快速变化的市场环境。

总结

2026年，亚太地区尤其是中国的人才市场正经历深刻转型。企业需在招聘与留才策略上做出调整，从单纯依赖外部招聘转向内部培养与灵活用工模式。同时，需关注员工职业发展、领导力质量、工作文化及薪酬体系的优化，以应对日益复杂的人才需求与竞争环境。未来，培养、激励与留住人才将成为企业核心竞争力的关键组成部分。