2017-普华永道：争取赢得女性人才——如何在招聘中增加多元化优势_18页_1mb

报告摘要

文档总结：Winning the fight for female talent

核心内容

PwC 的研究报告《Winning the fight for female talent》聚焦于企业在招聘过程中如何实现性别包容性，以吸引和留住女性人才。报告指出，尽管女性在劳动力市场中的比例持续上升，但她们在企业晋升通道中仍处于劣势。因此，企业需要调整其招聘策略，以更公平、更具吸引力的方式吸引女性人才。

主要观点

女性人才流失与招聘偏差
- 女性在申请和面试过程中常常感受到性别偏见。
- 女性与雇主对女性招聘受阻的原因看法不同，雇主往往忽视结构性问题。
- 企业需不仅关注外部招聘，还要审视内部流程，以实现真正的包容性招聘。
性别包容性招聘的必要性
- 企业应积极创建性别包容性招聘策略，以应对当前激烈的人才争夺战。
- 80% 的雇主表示已对多样性与招聘策略进行对齐，但仍有大量企业未采取关键措施。
女性职业发展的关键因素
- 现代职场中，女性最看重的是职业发展机会、竞争性薪资和灵活的工作安排。
- 机会不足是女性离职的主要原因，尤其是职业晋升路径不明。
包容性雇主品牌的重要性
- 女性更倾向于选择那些在领导层和文化上体现多样性的企业。
- 61% 的女性在选择雇主时会查看领导团队的多样性，67% 关注是否有与自己相似的榜样，56% 关注企业是否公开多样性进展。
潜力优先的招聘策略
- 企业应从“完美技能”转向“潜力优先”的招聘方式，例如学习敏捷性。
- 职业回归者是企业可以探索的重要招聘渠道，76% 的职业回归者希望重返职场。
薪资公平性问题
- 50% 的女性认为同等资历的男性和女性在薪资上存在差距。
- 企业需采取措施，如监测和纠正薪资差异，防止不公平现象的发生。
数字技术在包容性招聘中的应用
- 数字技术与数据分析为实现包容性招聘提供了新机遇。
- 企业需积极利用技术手段，如评估岗位描述是否偏见、使用绩效评估平台等。

关键信息

研究样本：328 名高管和 4,792 名专业人士，覆盖 70 多个国家。
主要发现：
- 78% 的大型企业正在积极招聘更多女性，特别是经验丰富的职位。
- 企业需识别并解决招聘流程中的关键问题，以提高包容性。
- 76% 的职业回归者希望重返职场，但其中 60% 可能进入低技能岗位。
招聘策略建议：
- 企业应构建包容性雇主品牌，强调多样性与公平。
- 建立透明的薪资披露机制，以提升女性对企业的信任。
- 利用数字技术优化招聘流程，减少偏见。
- 关注女性职业发展机会，提供灵活的工作安排。

八大主题概览

Talent attraction: Not a level playing field
女性在招聘中面临不公平待遇，企业需审视招聘策略。
Employer trends
多数企业已对多样性与招聘策略进行对齐，但仍需改进。
The fight for female talent
企业竞争日益激烈，女性人才成为关键目标。
Opportunities for career progression – yes please
职业发展机会是女性择业的重要考量。
An inclusive talent brand: not an option – but an imperative
建立包容性雇主品牌是吸引女性人才的必要条件。
The potential-plus opportunity
企业应关注潜力而非完美技能，尤其是职业回归者。
Show me the – fair and equitable – money
薪资公平性是女性关注的重点，企业需采取行动。
Diversity technology trends
数字技术为实现包容性招聘提供了新的工具和方法。

附录信息

报告来源：PwC 全球报告，发布于 2017 年。
报告链接：pwc.com/femaletalent
联系人：
- Sharmila Karve：PwC 全球多样性负责人
- Aoife Flood：研究报告的作者
- Bhushan Sethi：PwC 人力资源与组织合伙人