2018-高潜人才：兑现承诺，降低风险_36页-2mb

高潜人才项目总结

核心内容

高潜人才项目是企业培养未来领导者的战略举措，但大多数企业未能实现预期效果。CEB研究指出，高潜人才相较普通员工能为企业创造更高的价值，但实际项目成功率较低，仅有 27% 的高潜项目能有效提升企业绩效，而 73% 的项目无法体现对业绩的影响或计算投资回报率。因此，企业需要重新审视其高潜人才识别和发展的方法，以提升项目成功率。

主要观点

1. 高潜人才的价值与挑战

• 高潜人才为企业创造 91% 的额外价值，但 73% 的项目未能实现预期效果。
• 64% 的高潜人才对职业发展不满，69% 的项目未能建立有效的继任者培养体系。
• 55% 的高潜人才在项目开始五年内掉出高潜队伍，表明项目持续性不足。

2. 识别高潜人才的关键

• 企业应采用系统化流程识别高潜人才，而非仅依赖内部绩效数据或经理主观判断。
• 传统识别方法 存在问题，如评估模型不准确、方法单一、过度依赖正式培训。
• 高潜人才的识别应基于三个关键维度：抱负、能力、敬业度。

3. 有效发展的要素

• 高潜人才的发展应关注 在职学习，而非仅依赖正式培训。事实上，70% 的学习来自经验，20% 来自他人，10% 来自正式培训。
• 有效的发展活动应包括 可见、重要、有挑战性 的经历，以及 与个人职业目标匹配 的发展机会。
• 70% 的敬业度提升来自高风险高回报的任务，并有上级支持以避免失败。

4. 高潜人才管理的挑战

• 高潜项目常因缺乏外部对标而效果不佳。
• 70% 的高潜人才项目未能有效推动员工发展计划，导致资源浪费。
• 企业需关注 高潜人才库的质量，并设置常规检查点以评估项目效果。

关键信息

高潜人才的三个关键维度

• 抱负：是否愿意承担更高责任。
• 能力：是否具备胜任高级职位的能力。
• 敬业度：是否忠于企业，愿意接受挑战。

高潜人才项目失败的主要原因

• 识别失误：仅凭绩效或经理评估无法准确识别高潜人才。
• 发展不足：缺乏有效的行动计划和在职学习机会。
• 缺乏外部对标：仅依赖内部数据，忽视行业趋势和竞争对手表现。

有效发展的策略

• 匹配发展机会与职业目标：提升 35% 的敬业度。
• 提供高风险高回报的任务：提升 70% 的敬业度。
• 建立清晰的职业发展路径：提升 23% 的敬业度。

高潜项目成功的关键

• 识别高潜人才并设定明确的发展计划。
• 采用外部对标以确保项目与市场趋势一致。
• 通过持续学习和实践提升高潜人才的绩效和敬业度。

下一步行动建议

十个关键问题

1. 如何识别真正的高潜人才？
2. 是否清楚告知高潜人才及其未入选的同事？
3. 是否采用外部基准对标？
4. 如何设定学习发展的优先级？
5. 如何管理发展过程中的不同风险？
6. 是否合理分配资源？
7. 是否采取措施留住高潜人才？
8. 如何跟踪项目影响力？
9. 如何设置适应变化的评估指标？
10. 如何将高潜项目与企业战略目标结合？

实现业务影响

• 有效识别和培养高潜人才可带来 90% 的盈利收入和 2X 倍利润增长。
• 培养学习环境的组织可提升 14% 的绩效。

资源与工具

• CEB 提供 HR分析工具 以辅助关键人才决策。
• 推荐使用 70:20:10 学习模型，即 70% 的学习来自经验，20% 来自他人，10% 来自正式培训。
• 企业可参考 CEB 的高潜人才项目最佳实践，以提升项目成功率。

建议

• 建立系统化的高潜人才识别流程。
• 强调在职学习和实践，而非仅依赖正式培训。
• 采用外部对标，确保发展计划与行业趋势一致。
• 设定清晰的职业发展路径，匹配个人目标。
• 跟踪项目效果，优化资源配置与管理策略。

详情请见 cebglobal.com/HIPO
所有研究数据来源：CEB Corporate Leadership Council™, SHL Talent Measurement™, Improving the Odds 报告。