2016打造卓越HR的当务之急（英文版）_7页

报告摘要

总结：2016年HR的关键要务

核心内容

2016年，HR部门面临着前所未有的挑战和机遇。随着组织变革的频繁和复杂性增加，HR不再仅仅是“首席人力资源官”（CHRO），而是转型为“首席变革官”（CCEO），需要推动组织构建一个能够灵活应对变化的员工队伍。同时，HR还需在人才获取、绩效管理、学习发展和领导力接班人计划等方面进行战略调整，以确保组织在竞争中保持优势。

主要观点

变革是常态：几乎所有组织在过去三年都经历了至少一次组织变革，且变革的复杂性显著上升。
HR的转型：HR必须从执行者转变为变革推动者，确保组织具备变革能力，而非仅仅关注个别变革项目的成功。
成功变革的关键：成功的变革依赖于具备变革管理能力的员工、清晰的沟通策略和与变革需求相匹配的人才管理流程。
敏捷人才战略：传统的人才识别和培养方法已不再适用，HR需建立灵活的高潜人才（HIPO）战略，以适应快速变化的环境和员工需求。
数字化人才获取：利用社会网络和招聘技术获取人才，同时通过有效的人才价值主张吸引并留住关键人才。
绩效与奖励改革：随着绩效管理体系的演变，HR需重新审视奖励机制，确保其透明、公平，并提升管理者在绩效评估和薪酬决策中的能力。
学习与发展的新趋势：学习不再只是培训，而是与员工需求和业务目标紧密相连的体验，HR需通过创新学习方式提升员工绩效。
亚洲领导力接班人计划：亚洲市场对领导力储备的需求日益增长，HR需构建具备灵活性和持续性的领导力梯队。

关键信息

变革能力的重要性

变革失败率高：超过三分之二的变革项目失败，导致组织在营收、生产力和竞争力上遭受损失。
成功变革的要素：确保变革负责人具备足够的知识和技能；明确变革实施中的角色与责任；调整人才管理流程以支持变革。

高潜人才（HIPO）战略

传统方法不足：传统HIPO识别方法难以应对快速变化的组织和员工需求。
敏捷HIPO战略：最佳HR团队采用灵活的HIPO战略，以适应不同情境和角色的需求。
支持资源：包括新的HIPO模型、HIPO偏好数据、HIPO项目开发指南、沟通标准和结构化导师计划。

数字时代的招聘

技术改变了招聘：60%的招聘专业人士认为技术使招聘更加竞争激烈。
招聘策略：需识别并利用新的人才来源，通过有影响力的信息传递吸引被动候选人，并建立有效的招聘品牌。

绩效与奖励管理

绩效评估变革：取消评分、增加管理者自主权和减少管理层级，使奖励决策的透明度和公平性受到挑战。
管理者的角色：管理者需掌握如何进行定性绩效评估和薪酬决策，以确保绩效与奖励的公平性和有效性。

学习与发展

学习方式转变：学习不再只是培训，而是与员工实际工作结合的体验式学习。
学习效果衡量：HR需通过工具和方法衡量学习的投资回报，并建立支持性的学习文化。

亚洲领导力接班人计划

领导力储备不足：传统方法在亚洲市场效果有限，HR需关注未来领导力需求，并通过多样化的学习体验和高层支持来培养领导人才。

支持资源

CEB为HR专业人士提供了多个领导力和人才管理领域的资源和工具，包括：

最佳实践与决策支持：涵盖变革管理、HIPO战略、招聘、绩效与奖励、学习发展等多个方面。
诊断工具：用于评估HR部门在变革、人才获取、绩效管理等方面的能力和进展。
调研与分析工具：如Workforce Surveys和Metrics That Matter™，帮助衡量HR活动的效果。
培训与学习平台：包括CEB HR Leadership Academy、CEB TalentNeuron™、CEB Performance Improvement Solutions等，为HR团队提供持续学习和提升的机会。