2025_职场人_全球劳动力观点_80页_7mb

2025年《职场人》全球劳动力报告总结

技能培养

• 全球员工在两年内学习新技能的比例仅为3.8%，多数人依赖在职培训，但认为雇主投资不足。
• 技能准备不足：约18-25%的员工对自身技能信心低，尤其周期性员工，他们技能准备信心仅13-18%。
• 投资效果显著：提升技能可带来工资增长37%，员工推荐公司可能性提高（技能型员工推荐率为80%）。

敬业度

• 全情投入员工比例达19%，为十年来新高，延续疫情后上升趋势。
• 北美员工敬业度下降（同比减少5-6个百分点），而中东非洲增长（最高27%）。
• 高敬业员工生产力更高、离职率低；员工满意度影响因素：工作灵活性和发展机会在留任原因中排名前三。

压力

• 工作压力总体缓解：2024年日常不良压力比例降至15-19%，员工心态更积极。
• 压力过大员工减少（15-18%），但茁壮成长员工比例稳定（约8-10%）；压力大员工生产力低、离职意愿高。
• 监管和评判压力：触及后员工敬业度下降3-5倍；远程工作监管增加或适得其反。

多份工作

• 全球近60-70%员工有第二份或以上工作，主要用于收入补充；超过一半多份工作者仍勉强糊口。
• 动机多样：支付必要开支（50-60%）为主，年轻员工更注重经验和储蓄；生活成本高地区如拉丁美洲影响大。

歧视

• 全球19%员工报告遭受歧视，尤其在中东非洲（46%）；女性（34%）报告率高于男性（25%）。
• 歧视员工生产力低（低生产力类别员工）、离职意愿高；少数族裔和女性差异显著（少数族裔报告率高2-4倍）。

职业阻碍

• 缺乏发展机会是主要障碍：约25-35%员工认为此为最大阻碍，拉丁美洲最高。
• 其他障碍：缺技能（10-15%），缺欲望（15-20%）；高管理层障碍小，中基层员工易因机会缺失离职。

人工智能

• 62%员工期望AI带来积极影响，但27-32%担心失业；埃及和印度员工乐观，但也恐惧。
• 行业差异：知识员工 expecting 最积极影响，但也最担心被取代；技能型员工态度中性。

薪酬公平

• 28%员工认为薪酬不公平，女性比例更高（30-34% vs 25%男性）。
• 薪酬满意度提升：2024年抱怨员工减少至28%，但差距未缩小；女性职业高级别障碍仍高。

职场监管

• 76%员工报告被雇主监管，尤其中东非洲；监管可能降低生产力、增加压力。
• 监管策略建议：透明沟通和员工参与可优化效果，避免适得其反。

该报告强调投资技能培训、提升员工敬业度、应对AI变革和确保薪酬公平是组织关键策略。