数据驱动下的人才选拔_30页_2mb

SERFWAA专题高级合伙人张慧专题报告总结

一、参与部分

张慧拥有17年人力资源管理经验，曾担任企业HRD，兼具咨询顾问经验。专长领域为战略规划、创业辅导、企业大学建设、人力资源管理，具备多项相关资质。

二、HR数据资产分类

核心观点

HR未来核心价值在于：人岗匹配、推动组织变革、带动团队成长。数据资产主要包括：绩效数据、招聘入离职数据、培训培养数据、员工满意度数据、人岗匹配数据、薪酬调研数据。

三、数据透析助力招聘

招聘数据分析概要

• 招聘渠道分析：微信朋友圈、老带新、周边地推效果显著，自招推广力度较大
• 招聘成本控制：2023年自招投入增加6877元，入职人数增加51人，性价比显著；应避免高成本B渠道
• 流失率分析：全年车工离职567人，平均流失率7.5%，高峰集中在7月
• 效果评估：内部推荐效果较好，留存率44%

关键数据表

2023年招聘渠道效果：

四、数据判断人才适配性

测评方法

：

1. 性格测评：大五人格、九型人格等
2. 职业测评：宜兰德职业兴趣、DISC、MBTI

五、典型人才评估案例（简化版）

某财务岗位人才报告显示：
优势：思维缜密，善于归纳总结
不足：人际敏感度低，执行能力较弱
建议方向：发挥数据分析能力，选择参谋类岗位，尽量与执行能力较强的人搭档。

图解：胜任力模型建立步骤

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