2018-人力资源-劳动风险规避操作手册（超实用）-6页

劳动风险实务操作参考手册总结

一、核心内容概述

本手册主要围绕企业在劳动用工过程中可能遇到的风险，从招聘录用、签订劳动合同、试用期管理、解除劳动合同等环节，提供实务操作建议和风险防范措施，以确保企业合法合规用工，降低劳动纠纷发生概率。

二、主要观点与关键信息

1. 招聘录用阶段

• 招聘广告内容要合法

  • 避免歧视性条款，如性别、身高、民族、地域等。
  • 保持招聘广告的一致性，避免因内容差异导致未来解聘困难。

• 明确设定录用条件

  • 录用条件应具体、明确，便于后续考核和合法解聘。
  • 通过多种方式（如招聘广告、签字确认、岗位说明书等）公示录用条件，并保留相关证据。
  • 区分“招聘条件”与“录用条件”，避免混淆。

• 考核标准要可操作

  • 若将岗位职责作为录用条件，需建立清晰的考核标准，确保有据可依。

• 履行告知义务

  • 告知内容包括：工作内容、工作条件、工作报酬、用工形式、社保、工时制度等。
  • 通过入职登记表、劳动合同、告知函等方式保留证据，确保法律纠纷中处于有利地位。

• 审查求职者背景

  • 主动询问与劳动合同相关的信息，不得侵犯隐私权。
  • 核实学历、证书、工作经历等真实性，保留相关签字确认材料。

• 确认求职者是否解除原劳动关系

  • 要求求职者提供原单位解除证明，否则需进行背景调查，防止连带责任。

• 审查竞业限制情况

  • 对来自竞争企业或签订竞业协议的员工，需进行调查并签订相关协议，避免违反竞业限制。

2. 签订劳动合同阶段

• 及时签订劳动合同

  • 建立“先签合同后用工”的习惯，避免因未签合同引发法律风险。
  • 对于不确定的员工，建议在一个月内让其离开。

• 劳动合同形式与签署要求

  • 必须采用书面形式，且由劳动者本人签字，不得代签。
  • 合同需由劳动者本人签署，确保真实性和有效性。

• 合同保管与续签

  • 合同至少保存两年，离职后仍需保留。
  • 合同期限应根据岗位特性合理设定，避免一刀切。

• 防止收取财物或担保

  • 禁止以任何名义收取押金、保证金、培训费等。
  • 若提供住宿，可收取住宿押金，但需明确告知。

• 处理不签合同情况

  • 不签合同则不安排上岗，或要求签署不签合同声明，以规避法律后果。

3. 试用期管理

• 试用期需签订劳动合同

  • 试用期包含在合同期内，应尽量避开节假日，以保证考察时间。

• 试用期需缴纳社保

  • 试用期员工同样享有社保权益，需及时办理相关手续。

• 试用期解除劳动合同需有充分证据

  • 必须有明确的录用条件和考核记录，否则视为违法解除。
  • 试用期满后，不得以“不符合录用条件”为由解除合同。

• 试用期解除程序

  • 应书面说明理由并送达员工，同时出具解除证明并办理相关手续。

4. 解除劳动合同阶段

• 劳动者提前通知解除

  • 可不支付经济补偿，但应妥善处理交接事宜。
  • 避免员工在离职后反悔，应通过书面方式确认离职意愿。

• 自动离职的处理

  • 可按旷工处理或以“严重违反规章制度”解除合同。
  • 保留书面证据，如解除通知书、工资单等，以备法律争议。

• 以“不符合录用条件”解除

  • 必须有明确、公示的录用条件和相关证据支持。
  • 试用期满后不得以此为由解除。

• 以“严重违反规章制度”解除

  • 制定合法、程序合规的规章制度，保留书面证据（如检讨书、处罚通知书等）。

• 以“严重失职”解除

  • 需证明员工行为给企业造成“重大损害”，通常由内部制度定义。
  • 属于过失性辞退，无需支付经济补偿。

• 以“欺诈等行为”解除

  • 建立入职审查制度，要求员工签署真实性声明。

• 规避经济补偿金支付

  • 协商解除时尽量由劳动者主动提出。
  • 避免因企业过错导致员工解除合同，如未提供劳动保护、未足额支付工资等。

• 正确办理解除或终止手续

  • 提前书面通知、办理工作交接、结算工资、出具解除证明、转移档案和社保关系。

• 避免支付赔偿金

  • 严格遵守法律规定，避免违法解除行为。

三、事实劳动关系认定证据

以下为认定事实劳动关系的主要证据：

1. 工资支付凭证或记录、缴纳社保的记录
2. 用人单位发放的工作证、服务证等身份证明
3. 劳动者填写的登记表、报名表等招用记录
4. 考勤记录
5. 其他劳动者的证言

四、总结

本手册系统梳理了企业在劳动用工过程中需注意的关键环节与操作规范，涵盖招聘、合同签订、试用期管理、解除合同等全流程。核心在于合法性、证据保留和程序合规，以防范法律风险，确保企业在劳动纠纷中占据有利地位。