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详细总结：薪酬政策的高层次原则

核心内容概述

本文件提出了针对金融机构薪酬政策的高层次原则，旨在确保薪酬体系与机构的业务战略、风险承受能力及长期利益相一致，同时避免因薪酬政策不当而引发的风险。这些原则适用于CEBS（欧洲银行管理局）管辖范围内的所有机构，并应在2009年第三季度前实施，允许一定的过渡期以调整现有合同。

主要观点与关键信息

1. 薪酬政策应与机构战略及风险容忍度一致

• 薪酬政策应反映机构的业务战略、风险容忍度、目标和价值观，确保个人利益与公司长期利益一致。
• 薪酬政策不应鼓励过度风险承担，应避免对超出机构风险承受能力的行为进行奖励。
• 控制职能（如风险控制、合规、内部审计）应获得适当的薪酬，以吸引专业人才，其薪酬应基于职能本身的目标，而非其所控制业务单元的业绩。

2. 薪酬政策应具备透明性

• 薪酬政策应向所有员工公开，并提前明确薪酬评定标准。
• 薪酬评定过程应有充分记录并保持透明。
• 对外部利益相关者应进行清晰、易懂的披露，同时尊重保密要求。
• 机构应能向监管机构清晰说明其薪酬政策，并定期审查。

3. 薪酬政策的治理结构

• 薪酬政策的制定和监督应由机构的管理委员会负责，其监督职能应包括批准薪酬政策并确保其有效执行。
• 建议设立独立的薪酬委员会，以增强透明度和独立性。
• 薪酬政策应接受定期且独立的内部审查，重点关注防止过度风险承担和不良行为。
• 需要人力资源、控制职能和股东的参与，以确保政策的全面性和公正性。
• 商业业务单元不得决定控制职能的薪酬，以避免利益冲突。

4. 薪酬应基于综合绩效评估

• 薪酬应基于个人和集体绩效的结合，而非仅以财务绩效为唯一依据。
• 绩效评估应考虑非财务因素，如技能提升、合规行为、团队贡献等。
• 在评估中，非财务表现不佳应优先于财务表现优异，以防止不道德或非合规行为被奖励。
• 奖金或奖金池的计算应考虑风险调整和资本成本，建议基于经济资本模型。
• 非执行董事的薪酬不应与机构短期业绩挂钩，应综合考虑其投入时间和职责。

5. 薪酬形式应合理且具有延后性

• 基本工资与奖金的比例应合理，避免员工过度依赖奖金。
• 对于大额奖金，不应仅以现金形式发放，而应包含可调整的延后支付部分，如股票、期权或信托账户中的资金。
• 延后支付应与未来绩效挂钩，并在合理的时间范围内进行评估。
• 任何前期发放的奖金如发现与欺诈行为有关，应可追回。

总结

这些原则强调了薪酬政策在风险管理、战略执行和治理结构中的关键作用。通过确保薪酬体系与机构的长期目标一致、增强透明度、引入独立审查机制、综合绩效评估和合理薪酬结构，金融机构可以有效降低因薪酬不当带来的潜在风险，同时促进合规、道德和可持续发展。