2022中国高级人才管理实践白皮书_49页_40mb

2022 中国高级人才管理实践白皮书总结

核心内容概述

本白皮书围绕“企业高级管理人才画像”展开，旨在通过数据分析与调研，识别和培养将帅良才，以适应数字化时代的企业发展需求。内容涵盖高级管理人才的年龄结构、地域分布、行业分布、个性特征、胜任素质、职业驱动力、心理健康、任职风险以及企业的人才管理实践现状与建议。

主要观点

• 高级管理人才画像：高级管理人才以男性、本科学历为主，其中“80后”高管占比近六成，显示出高管年轻化趋势。
• 个性特征：高级管理人才在进取性、尽责性、活力等方面表现突出，但在情绪性和宜人性方面相对较低。不同行业和学历层次的高管在个性特征上有所差异。
• 职业驱动力：认同感是高级管理人才的核心驱动力，薪酬福利的驱动作用相对较低。不同性别和行业的高管在职业驱动力方面也存在差异。
• 心理健康：高级管理人才整体心理健康良好，具有较强的希望感和心理韧性。
• 胜任素质：胜任素质应贴合企业发展阶段和行业需求，企业应聚焦靶向能力，以提升管理人才的领导力和适应能力。
• 任职风险：部分高级管理人才存在过度自信、消极、标新立异等风险因素，尤其在层级越高，风险影响越显著。
• 管理实践：企业普遍采用传统绩效评估方式，缺乏系统化人才盘点机制，且人才培养以内部培训为主，应加强内外结合的培养方式。

关键信息

高级管理人才分布特点

• 年龄结构：59%为“80后”，46.3%拥有硕士及以上学历，2.5%的高管工龄不足五年。
• 地域分布：高级管理人才主要集中在北上广深，期望定居广东的比例较高。
• 行业分布：上海的高级管理人才集中在智能制造、快消品等领域；北京则集中在互联网和金融；广东则在电子与芯片半导体及房地产与建筑行业占比较高。
• 学历与院校：66%的高级管理人才来自双一流及一流学科建设高校，硕士及以上学历者占比较高。

个性特征分析

• 大五人格特征：高级管理人才在进取性和尽责性方面表现突出，但情绪性和宜人性较低。
• 行业差异：互联网行业高管更锐意进取，机械行业高管更注重宜人性和情绪稳定性，零售行业高管则更关注客户导向。
• 任职风险：1%的高级管理人才存在任职风险，如过度自信、消极等，影响组织发展。

胜任素质分析

• 胜任素质模型：胜任素质包括管理业务、管理人际、管理自我、管理团队和人才选育五大类，涵盖责任意识、创新意识、商业敏锐度、战略思维等。
• 层级与年限差异：中高层管理者更关注创新意识、战略思维等；资深管理者更关注分工授权、学习能力和激情。
• 企业规模差异：小微企业更关注决策能力，中大型企业更关注分工授权、全局意识等。
• 发展期差异：不同发展阶段的企业对管理人才的核心能力需求不同，如初创期重视决策，成熟期重视管理魄力。

管理实践现状

• 任职条件：能力、管理经验和过往成就是中高层管理岗位最关键的三项任职条件。
• 人才评价方式：企业多采用绩效面谈、述职和结构化面试等传统方式，较少使用人才评鉴中心技术。
• 人才培养方式：以内部培训为主，但缺乏外部专家的参与，建议结合内外部资源进行个性化发展计划制定。
• 人才招聘方式：企业多采用定向挖猎、内部推荐、岗位竞聘等方式，以满足对高端人才的需求。

总结与建议

• 人才画像：建立精准的人才画像，有助于企业识别、选拔和培养符合岗位需求的高级管理人才。
• 人才标准构建：企业应基于人才画像，构建明确的人才标准，实现管理人才与组织的最佳匹配。
• 人才管理工具：建议采用3C/R人才评价模型，结合心理测评和人才评鉴中心技术，提升管理人才的评估和培养效率。
• 人才盘点机制：建立系统化、标准化的人才盘点机制，以评估人才质量和数量，为人才规划和任用提供依据。
• 人才发展策略：企业应关注不同发展阶段、行业及个人特征的差异化需求，制定个性化的激励和培养方案。

附录信息

• 数据来源：结合人才数据库和调研数据，分析高级管理人才的画像与胜任素质。
• 版权说明：本报告由倍智人才研究院制作，所有内容受法律保护，未经许可不得复制或传播。
• 特别鸣谢：感谢博思人才提供数据支持，为报告的发布提供重要资源。

以上总结涵盖白皮书的核心内容、主要观点和关键信息，为企业在高级管理人才管理方面提供参考与指导。