2019青年人才管理发展趋势报告

数字化时代下企业和青年人才如何双赢

核心内容

中智咨询发布的《2019青年人才管理发展趋势报告》探讨了在数字化时代背景下，企业和青年人才如何实现双赢。报告通过调研1817名青年人才和552名企业人力资源管理者，揭示了青年人才的职业发展诉求、企业的人才管理现状以及两者之间的互动关系。

主要观点

一、组织与人才关系在重构

• 组织能力升级：随着“互联网+”、“数字经济”、“智能+”等政策的推动，企业组织结构、机制、边界、形态和文化都在发生变革，从金字塔结构向网状结构转变，从命令监督向自发协同转变。
• 非雇佣时代：组织与人才关系趋于多元化，企业更倾向于采用灵活的用工方式，如外包、自由职业者、外部顾问等，构建动态的人才生态系统。
• 个体价值崛起：青年人才更重视自我实现、成长性和挑战性，与组织形成合作关系，而非单纯的雇佣关系。63%的青年人才希望成为自由职业者。

二、青年人才管理六大趋势

1. 通过模式创新促进青年人才快速成长
2. 工作本身即激励
3. 由考核走向发展
4. 员工体验提升
5. HR角色转换与人力资源数字化转型
6. 青年人才职业发展呈现更高需求水平

三、青年人才的诉求与特征

• 职业发展需求高：青年人才成长内生动力强，追求有价值的工作，对自我提升和成长机会有强烈需求。
• 技能提升意愿强：80%的青年人才倾向于自主学习，仅13%选择向企业寻求帮助。
• 对组织发展计划了解不足：仅21%的青年人才了解所在组织的人才发展计划，若不匹配，68%考虑离职，16%果断离职。
• 重视工作多样性与挑战性：越年轻的员工越看重工作的丰富性、挑战性和成长性。

关键信息

1. 企业端调研对象特征

• 人员规模分布：5001人以上（16%）、2001-5000人（11%）、1001-2000人（21%）、501-1000人（40%）、201-500人（9%）、200人以下（3%）。
• 行业分布：制造业（20%）、高科技/互联网（16%）、金融行业（10%）、地产建筑（9%）、汽车行业（8%）、能源化工（7%）、销售贸易（7%）、消费品（6%）、物流运输（6%）、其他（11%）。
• 企业性质与所在城市：未提供具体数据，但可见企业分布与行业相关。

2. 青年人才端调研对象特征

• 工作年限分布：3年以下（14%）、3-5年（14%）、5-8年（23%）、8-10年（21%）、10-12年（18%）、12年以上（10%）。
• 性别分布：男性（46%）、女性（54%）。
• 出生年代分布：80后（28%）、85后（44%）、90后（28%）。
• 职业类别分布：销售业务（30%）、项目运营（35%）、产品技术（23%）、职能管理（12%）。
• 人才类型分布：技术型人才（23%）、管理型人才（42%）、复合型人才（35%）。

3. 青年人才成长的关键转换期

• 关键转换期一：从学生转变为职场人，关注文化氛围、管理者支持、心态调整等。
• 关键转换期二：从员工转变为管理者，关注领导力发展、组织支持、时间精力分配等。
• 关键转换期三：从管理员工转变为管理管理者，关注学习能力、应对不确定性、领导力提升等。

4. 青年人才成长的典型阶段

• 提升期：挑战新要求，展现向更高岗位发展的潜质。
• 在岗期：从工作中学习，不断提升各项能力。
• 新任期：适应新岗位要求，部分员工可能因适应不良被淘汰。

5. 企业人才管理现状与差距

• 青年人才现状与公司发展存在较大差距：优秀青年人才数量不足、个体能力差异大、发展不均衡、人才流失严重。
• 青年人才最希望获得成长的方式：参与重大项目或挑战性任务（42%）、轮岗交流/挂职锻炼（21%）、组织集中性系统性培训（19%）、经验交流或实践活动（18%）。

6. 企业对青年人才管理的行动建议

• 把握成长规律：建立符合青年人才发展规律的成长通道。
• 创新成长模式：借鉴“PARDD工程”模式，实行人才盘点、地图绘制、档案管理等。
• 分类评价与价值观引导：建立科学的人才评价体系，注重品德、能力、业绩等要素，强调价值观与组织的匹配。
• 从考核走向发展：将绩效管理由“计分核查型”转向“能力开发型”，强调过程反馈与持续发展。
• 持续反馈与双向沟通：加强绩效过程管理，提升沟通频率和方式，实现员工与组织的共同成长。
• 因人设岗：83%企业认为有必要设置岗位以发挥青年人才能力，但目前仅有19%已实施。
• 多角色多任务模式：提升工作多样性，激发员工潜能，增强组织活力。
• 差异化赋能授权：转变领导风格，从管控型转向赋能型，鼓励员工自主发展。
• 以用户思维打造员工体验：通过新媒体形式、娱乐活动等方式增强员工对企业文化的认同，提升敬业度。
• 推动人才管理数字化转型：建立数据驱动的人才管理体系，提升HR的赋能能力，推动组织发展。

案例分析

1. 绿城中国因级制宜人才培养

• 通过资格认证体系实现选拔、培养与发展的“三合一”，提升员工职业发展路径清晰度。

2. 京东使用KPI和OKR

• KPI：适用于短期绩效管理，强调量化指标与绩效薪酬挂钩。
• OKR：适用于长期战略发展，强调目标设定与过程反馈，鼓励创新与协作。

3. Google业绩考核与能力评估并重

• 绩效考核由目标设定、自我评估、同事评估、校准会议、绩效面谈组成。
• 能力评估从谷歌价值观、解决问题能力、执行力、思想领导力、新兴领导力、存在感六个方面进行。

4. 浪潮集团用员工体验打造品牌

• 通过“3+N”文化活动提升员工敬业度与归属感，包括市场文化月、亲子文化月、工程师文化月等。
• 与外部机构合作，为员工及其家属提供专属福利，增强幸福感。

5. 海航集团Digital HR转型

• 推进数据治理，提升数据准确性，建立人才数据库。
• 实现人力资源管理数字化转型，提升绩效、薪酬、人才发展等管理效能。
• 通过系统化建设，构建以战略、管控、组织、流程为核心的硬系统与以文化为核心的软系统。

关于我们

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  • 人力资本：提供全面薪酬、绩效管理、国企改革、数字化解决方案等服务。
  • 变革管理：推动组织变革落地，构建战略、管控、流程与文化综合体系。

联合发布：上海外企青年人才协会

• 成立于2018年，是全国首家外企行业的青年人才组织，旨在凝聚青年人才助力城市发展。
• 吸纳来自在沪知名企业的青年人才，促进人才与组织的共同成长。

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