2014年-世界发展银行全球_Teacher_Opinions_on_Performance_Incentives___Evidence_from_the_Kyrgyz_Republic_26页_738kb

报告摘要

本研究分析了吉尔吉斯共和国一项基于绩效的教师激励计划实施后，教师对该项目的看法。该计划通过外部评估确定教师绩效，并给予相应的薪资奖金。研究旨在探讨不同绩效等级的教师是否对激励计划有不同的看法，以及该计划是否影响了他们的教学行为和专业发展参与度。

总体态度积极
教师普遍对激励计划持积极态度，认为其有助于提升专业动机。约91%的教师认为该计划旨在增加他们的专业动力，而不是单纯奖励优秀教师。
绩效等级与态度差异
虽然整体态度积极，但获得较低绩效评级的教师对激励计划的激励作用看法较为消极。这可能与他们认为激励机制不公平或不适用于自己有关。
绩效评级与教学行为变化无关
教师的绩效评级与他们实际改变教学行为的程度无显著关联。无论绩效等级高低，教师普遍表示使用了从计划中学到的技能和知识来评估自己的教学实践。
低绩效教师更积极参与专业发展
相较于高绩效教师，低绩效教师更可能参加专业发展课程，这可能与他们对激励计划的反馈机制更为敏感有关。
绩效反馈的重要性
研究表明，绩效反馈对教师的内在动机有积极影响，而外部奖励（如薪资奖金）可能降低内在动机。

研究背景：吉尔吉斯共和国是中亚地区一个低收入国家，教育质量较低，但入学率较高。2007/2008年，该国在两个省实施了基于绩效的教师激励计划，通过绩效评估给予教师不同等级的薪资奖金。
激励计划类型：该计划旨在通过外部评估提升教师绩效，并提供薪资激励，属于“基于标准的绩效激励”计划，而非竞争性激励。然而，由于资源限制，学校内部引入了竞争机制以调整奖金分配。
样本与方法：
- 研究数据来自2011年10月对参与激励计划的教师的回溯性评估。
- 教师被分为五个绩效等级：Master Teacher、Professional-1、Professional-2、Specialist-1、Specialist-2。
- 研究采用了问卷调查和面对面访谈的方式，收集了教师和学校领导的意见。
- 使用OLS回归分析调整了教师年龄、性别、经验及学校位置等因素。
结果概述：
- 教师普遍认为激励计划有效，但低绩效教师对激励作用的看法更消极。
- 不同绩效等级的教师在使用计划中获得的技能和知识方面没有显著差异。
- 低绩效教师更可能进行自我评估和参加专业发展课程。
- 教师的绩效评级与教学行为变化无显著关联。