2017-麦肯锡-企业并购中的人力资源问题_11页_1mb

报告摘要

企业购并中的人力资源问题总结

核心内容

企业购并过程中，人力资源的整合与管理是决定购并成败的关键因素。购并不仅带来法律、财务和运营上的挑战，更可能导致核心员工流失，影响企业的持续发展和竞争力。因此，如何在购并期间有效留住人才，成为企业领导者必须重视的问题。

主要观点

购并消息公布后，核心员工易受外界诱惑
购并消息公布后，员工会感到不安，担心自己的职位、收入和未来。此时，猎头公司和竞争对手会积极挖角，尤其在购并初期，核心员工可能在未被正式评估前就离职。
购并形式影响人力资源策略
根据购并的不同形式（如接管法、合并法、变革法等），人力资源整合的方式和重点有所不同。其中，合并和变革法对人才的筛选和保留提出了更高要求。
员工筛选应尽早进行
为了减少人才流失，企业应在购并消息公布后尽快启动员工筛选程序，通常需6~8周时间完成对各级员工的挑选和任命。早期筛选有助于稳定员工情绪，提高整合效率。
沟通是关键
有效的沟通能够缓解员工的焦虑情绪，提升他们对新组织的信任。购并过程中，高层管理者应迅速与员工见面，解释收购意图，并在谣言传播前澄清事实。
人才筛选方法多样化
企业可采用多种方式筛选人才，包括“新头目”、“双主制”、“第三方评介”和“揭榜法”。其中，“第三方评介”和“揭榜法”较为常见，但各有优劣。
金钱激励对留住人才至关重要
通过合理的金钱激励措施，如奖金、股票期权、遣散费等，可以有效提升员工对购并的接受度和忠诚度。激励措施应与员工的重要性、职位级别和对企业的贡献相匹配。
指导原则确保筛选公平性
建立明确的筛选指导原则，如“能者得之”、不考虑政治倾向和年龄、由高层委员会审核争议决策等，有助于确保人才筛选的公正性和一致性。
长期策略关注员工稳定性
为留住关键员工，企业应制定长期的补偿和激励策略，如“金色降落伞”计划，以确保员工在购并后的安全感和归属感。

关键信息

人才是企业价值的核心：购并过程中，留住人才是成功的关键，尤其对于核心员工而言。
员工筛选时间安排：
- 接管法和变革法：18~24周筛选首席行政长官以下三级管理层，8~16周筛选其余员工。
- 简单的收购：1~2个月即可完成。
激励费用占比：留住员工的费用通常使购并交易费用增加5%~10%，需提前评估。
激励方式多样化：
- 对于普通员工：遣散费为3~9个月工资的50%。
- 对于资深员工：遣散费为基本工资和奖金的总和。
- 对于高层经理：可提供现金和股票期权结合的激励方式。
保持透明与公平：
- 避免隐瞒重复职位信息。
- 通过公开承诺和透明沟通，增强员工对未来的信心。

人员筛选的四种方式

方式	说明	优点	缺点
新头目	每个产品线和职能部门由一位总负责人挑选团队	进程迅速，易于建立信任	对对方员工了解不足，可能产生偏见
双主制	双方各派负责人共同组建新团队	对员工了解全面，避免偏见	容易产生冲突，导致动力不足
第三方评介	由中立机构评估候选人	公正、市场标准	耗时较长
揭榜法	对空缺职位进行公开招聘	激发员工积极性	可能导致现任员工离职，筛选工作繁重