2016-02-08-Bain-The_What,_Who_and_How_of_Delivering_Results_16页_1mb

报告摘要

文档总结：The What, Who and How of Delivering Results

核心内容

本文由Bain & Company的三位顾问Alan Bird、Torsten Lichtenau和David Michels撰写，旨在探讨如何成功地实施企业变革。文章强调了变革过程中“what, who and how”三个关键要素的重要性，并通过实际案例说明了这些要素如何影响变革的成效。

主要观点

变革的挑战
- 企业变革非常困难，大多数项目未能达到预期目标。
- 只有12%的公司实现了其变革目标，38%的公司未能完成目标，50%的公司仅实现了部分成果。
- 行为改变是实现变革成功的关键，而不仅仅是战略或流程的改变。
What：明确变革目标与激励方向
- 领导者需要明确变革的目的和意义，并用激励性的愿景（如“beach”）来引导员工。
- 激励性的愿景应通过故事和隐喻传达，而非单纯依靠数据和事实。
- 案例：一家美国消费品公司通过让全球高管共同参与愿景设计，提升了员工的参与度和执行力，最终实现了增长目标。
What will move our needle?
- 变革需要具体的行为改变，而非泛泛的口号。
- 行为改变应聚焦于“关键时刻”（moments of truth），例如一线员工如何处理客户问题或工厂主管如何应对安全事件。
- 案例：AMP公司通过嵌入“净推荐值系统”（Net Promoter System®），鼓励员工关注客户反馈，提升客户忠诚度。
Who：确定变革的推动者与支持者
- 变革的成功依赖于“脊柱”（spine）——即一线员工及其上级的积极参与和推动。
- 领导者需要识别哪些人最受影响，并确保他们得到足够的支持。
- 案例：Gold Fields公司通过每月的培训会议，让一线员工成为变革的推动者，成功提升了安全表现和生产稳定性。
Who is our coach?
- 变革过程中，领导者需要教练（coach）的支持，以提升其变革推动能力。
- 建立“结果交付办公室”（RDO）有助于提供持续的指导和反馈，确保变革的有效执行。
- 案例：Amgen通过RDO和教练机制，提升了团队能力，推动了多项变革举措，并实现了经营利润率的显著提升。
How：管理变革的节奏与风险
- 变革应根据员工的承受能力逐步推进，避免过度负荷。
- 需要识别并管理潜在风险，采取积极措施应对。
- 案例：Sasol通过评估员工负担，优先处理关键任务，成功降低了成本。
- 同时，应主动识别和应对风险，而不是等到问题严重才处理。例如，两家全球制药公司合并时，通过风险预测调查和反馈机制，提升了员工支持度。

关键信息

变革失败的主要原因：战略目标不清晰、行为改变不足、缺乏有效的支持和激励机制。
成功变革的关键要素：
- 明确且有吸引力的愿景（“beach”）。
- 识别并激励关键行为。
- 建立强有力的“脊柱”结构，确保一线员工的参与和推动。
- 通过教练和RDO提供持续支持。
- 有效管理变革节奏与风险。
数据支持：
- 12%的公司实现变革目标。
- 38%的公司未能完成目标，仅实现不到50%的预期效果。
- 50%的公司仅实现部分成果，存在显著的绩效稀释风险。
建议：
- 领导者应思考并回答以下问题：是否建立了激励性的愿景？是否明确了关键行为？是否识别了关键推动者？是否提供了足够的支持和培训？是否管理了潜在风险？