世界银行-在工作场所吸引、留住和提升女性有利于商业：Mashreq的经验教训（英）-2024-12页_2mb

本报告强调，在中东地区（伊拉克、约旦、黎巴嫩），吸引、留住并晋升女性员工对商业利益至关重要，形成了一套适合当地情况的实践模式。核心结论包括：提升性别多样性（特别是管理层的性别平衡）能增强公司绩效（如提高股价和盈利能力）、促进创新、扩宽人才库，并有助于吸引员工。相反，女性劳动力参与度低（该区域全球最低之一，部分国家不足15%）是制约经济发展的因素。

主要策略与建议：

1. 承诺与传播：公司高层需明确并公开承诺推动性别多样性，并将其融入核心价值观、政策和行动中。这需要设定明确目标、问责机制和绩效考核，确保员工（尤其是女性员工）感知到高层对此的重视。
2. 吸引：实施性别平衡的招聘政策，消除无意识偏见。包括组织大学招聘活动、招聘会，利用女性员工担任招聘大使，并通过公共意识活动挑战传统观念，吸引女性进入非传统领域。
3. 保留：提供家庭友好型政策（灵活工作、远程办公、育儿支持），并建立有效的预防和应对性骚扰机制，营造安全、有吸引力的工作环境。例如，延长产假、提供育儿支持（如幼儿园费用补贴）、灵活工作时间等，均被证明能降低员工流失率和缺勤率。
4. 晋升：制定公平的晋升政策，提供领导力培训和职业发展机会。实践包括设立领导岗位的性别配额（尽管有争议）以短期内推动数量增长，并结合内部培养、导师计划等，为女性打开晋升通道，激励她们担任技术/专业领域之外的领导角色。

报告指出，尽管如此多益，但该区域仍面临诸多障碍：性骚扰、缺乏育儿设施、社会规范（如行业被视为“不适合”女性、对女性择业偏见、招聘和晋升中的无意识偏见等）。相比之下，公共部门因被视为更“安全”和“适应女性需求”（尤其有照顾责任者）而成为女性就业的首选，但日益加剧的财政危机可能促使更多受教育女性转向私营部门，为后者提供了大量潜在人才（约占公共部门女性员工的25%），私营部门需做好准备。政府（如约旦已立法禁止工作场所性别歧视和性骚扰）也在推动变革，但关键在于企业落实政策与实践，而非仅依赖法律条文。

最后，报告建议设立性别多样性指标来监控进展，以便实现更好的规划和问责。