麦肯锡-女性在医疗保健中的代表性五年回顾（英）-2025.5_9页_1mb

麦肯锡医疗行业女性代表性五年回顾分析

核心结论

• 女性代表性停滞：自2020年至今，医疗行业女性占比与2024年基本持平，无显著提升。
• 晋升与离职双重挑战：女性晋升率未改善，离职率显著恶化，特别是高级管理层（如VP至SVP层级）。
• 有色女性处境更差：晋升断层更明显，高级管理职位占比低，且离职率更高。
• 招聘与外部雇佣无改进：女性被雇用比例未增加，且在某些层级（如经理层）可能加剧比例下降。
• 行动建议：医疗组织需采取结构性措施增加女性代表性，包括发展内部女性人才、提供灵活工作选项、强化领导力训练等，以应对离职风险并改善职业发展。

关键数据回顾

女性代表性

• 岗位分布：女性在初级岗位居多（约75%），但高级管理层（C-suite）仅占约1/3。
• 代表性断层：从高级经理到副总裁（VP）的跃升，女性代表性大幅下降，尤指女性有色族群断层明显。
• 有色女性占比低：在副总裁（VP）及以上管理层，女性有色群体在多数层级代表性低或下滑。

女性晋升率停滞

• 晋升率无显著改善：跨调查期，女性晋升率基本不变，统计上无显著提升。
• 高层晋升延迟：从副总裁（VP）至资深副总裁（SVP）/首席执行官（C-suite）的晋升机会小。

离职率恶化

• 离职率总体上升：尤其在副总裁（VP）层级离职率大幅提升，高达18.5%（2024 vs 2020），其他层级如C-suite亦有增加。
• 离职是主要风险：增加的离职率是导致女性高级管理职位代表比例下降的主因之一。

外部雇佣无进

• 女性外部雇用比例未变：在六个职业阶段中，外部雇佣中的女性雇用比例无明显提高。
• 高管层男性偏向：C-suite等高级职位外部雇佣的女性比例低于内部女性员工比例，可能导致其占比下降。

改进建议

• 发展内部女性：增强女性员工能力和晋升路径，致力于打破职业断层。
• 灵活工作选项：采用灵活工作政策以降低女性员工流失、管理远程与灵活工作员工的职业发展与认可。
• 防偏见与领导力优化：改革流程系统，包括招聘、绩效评估，消减无意识偏见。
• 投资新职位：避免仅靠填补新高层职位（如新设数职）来提升女性高层比例，确保可持续改进。