央国企专刊第九期_十五五_人力资源规划专题_119页_12mb

北森说：国有企业“十五五”人力资源规划总结

核心内容

“十五五”时期，国有企业面临人才动能激发与组织价值创造力锻造的双重挑战。为应对这一阶段的复杂环境，北森提出“三新两调”的系统化人力资源规划框架，即：构建关键人才新队伍、锻造引领变革的新干部队伍、塑造支撑转型的现有员工新能力；实施组织效能再优化与人力资源机制再升级。

主要观点

1. 人才是组织价值创造的核心资源
   在科技创新与产业升级背景下，人才不再只是“人到岗”，而是要“人能创造多少价值”。企业需从传统的“保障型”人力资源管理向“战略型”转变，注重人才与组织的协同进化。

2. AI赋能人力资源管理
   人工智能技术正重塑组织运转模式与人才价值创造方式。企业需推动AI在招聘、绩效评估、培训、员工管理等关键环节的深度应用，构建“人机协同”的新型组织架构与管理模式。

3. 战略导向的人才管理
   人力资源规划必须与企业战略目标深度绑定，通过“战略解码-现状盘点-差距分析-方案制定-机制保障-数字驱动”的六步法，确保人才规划能够精准落地并持续优化。

4. 人才结构与能力升级
   企业需关注人才结构的优化与能力的提升，避免出现“人才断层”“能力滞后”等问题。例如，关键岗位人才缺口、质量与结构的差距，需通过精准的引育用留策略来弥补。

5. 机制创新与协同落地
   “三新两调”不仅涉及人才与能力的建设，更需要组织机制的升级，包括结构优化、流程再造、激励创新与数字化转型。同时，需构建集团与子公司之间的协同机制，实现共赢发展。

关键信息

一、战略导向与人才规划

• “十五五”时期：国家强调“新质生产力”与“世界一流企业”建设，国有企业需在科技自立、产业安全、国际竞争等方面发挥更大作用。
• 战略解码：将企业战略分解为人才需求，明确关键岗位及其能力画像，为人才规划提供清晰方向。
• 人才目标：涵盖数量、质量与结构，确保关键人才储备充足、能力匹配、梯队健康。

二、人才队伍建设与管理

1. 新关键人才队伍

• 构建方向：分层分类，精准引育，包括战略科学家、核心技术骨干、青年科技人才。
• 建设机制：设立专项引才通道，探索特岗特薪、项目分红、合伙人制度等市场化机制。

2. 新干部队伍

• 核心能力：战略领航力、变革驱动力、数智胜任力。
• 培养路径：重构干部评价体系，推动年轻干部跨领域、跨部门培养，强化实绩导向与一线锤炼。

3. 员工新能力

• 能力提升：建立“岗位-能力-培训”一体化体系，实施人工智能素养提升计划，推动员工从“完成任务”向“主动创造价值”转变。

三、组织效能与机制升级

1. 组织效能再优化

• 结构调整：减少管理层级，优化岗位配置，推动人岗匹配与动态调整。
• 流程再造：通过职责重构与流程优化，提升组织的灵活性与执行力。

2. 人力资源机制再升级

• 数字化转型：建设统一的人才数据平台，推动AI在核心HR场景中的深度应用。
• 机制创新：提升HR团队数智化能力，构建“HRBP”角色，推动人才与业务的深度协同。

四、执行路径与闭环管理

1. 系统盘点：全面掌握人才现状，形成人才资产地图，明确岗位能力画像与组织结构问题。
2. 多维对标：结合政策导向、行业标杆与业务需求，找准差距与发展方向。
3. 项目构建：将战略转化为具体项目，如关键人才队伍建设、青年人才接续、干部能力提升等。
4. 机制检核：建立动态检核机制，确保人才规划与执行路径的闭环管理，提升实施效果与持续改进能力。

五、典型案例与人才工程

• 中国石油天然气集团有限公司：实施“人才强企”十大工程，包括“159”人才工程、九大人才计划等。
• 中国移动通信集团有限公司：打造“十百千万”人才体系，推进“人才雁阵”建设。
• 中国商用飞机有限责任公司：实施“万人精兵工程”，聚焦“4+2”核心人才池与“3+1”科技创新主力军。
• 宝山钢铁股份有限公司：推进“个十百千万”人才目标与“159”人才工程，构建多维支撑体系。
• 广西新发展交通集团有限公司：实施“新途人才”11435+N培养体系建设方案，打造综合交通投资建设运营商。

总结

“十五五”时期，国有企业的人力资源管理将从“人事管理”向“人力资本经营”转变。通过“三新两调”框架与“六步法”执行路径，企业能够系统性地构建关键人才、优化组织效能、推动机制升级，最终实现“人才是第一资源”的战略目标。这一转型不仅需要制度设计与技术赋能，更依赖于文化引导与协同机制，推动组织与人才的深度融合，为实现高质量发展与世界一流企业建设提供坚实支撑。