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总结：雇主如何使用薪酬历史？来自实地实验的证据

核心内容

本文通过一个在线劳动力市场的实地实验，探讨了雇主在招聘过程中对求职者薪酬历史的使用情况。实验中，部分雇主（处理组）无法看到求职者的薪酬历史，而另一部分雇主（对照组）则可以。研究分析了这一信息限制对招聘过程、雇佣决策和工资谈判的影响。

主要观点

• 薪酬历史的重要性：雇主通常利用求职者的薪酬历史来评估其生产力和进行工资谈判，因为薪酬历史可以作为衡量工人边际生产力的一个指标。
• 信息限制的影响：当雇主无法看到薪酬历史时，他们倾向于：
  • 扩大招聘范围：处理组雇主平均评估了7%更多的求职者。
  • 更深入地评估求职者：处理组雇主询问了更多且更实质性的问题。
  • 偏向低薪酬求职者：处理组雇主更倾向于雇佣过去平均薪酬较低的求职者，且这些求职者的平均薪酬比对照组低13%。
• 工资谈判的变化：处理组雇主在工资谈判中更倾向于接受求职者更高的初始报价，最终达成的工资比对照组高9%。
• 雇佣率的变化：尽管信息限制可能使雇主更难判断求职者的生产力，处理组雇主反而更有可能做出雇佣决定，表明薪酬历史的缺失并未显著降低雇佣率。
• 政策意义：研究结果支持了禁止雇主询问薪酬历史的政策，如纽约市和费城的法律，这些政策可能有助于提高较低经验工人的就业机会和工资谈判能力。

关键信息

• 实验设计：
  • 实验于2014年进行，涉及在线劳动力市场。
  • 所有在14天内发布职位的雇主被随机分配到处理组或对照组。
  • 处理组雇主无法看到求职者的薪酬历史，而对照组可以。
• 样本特征：
  • 实验仅限于按小时计费的职位。
  • 所有样本为公开职位，任何求职者都可以申请。
• 衡量指标：
  • 雇主评估求职者的数量和深度（如点击查看、发送消息、提问、安排面对面面试）。
  • 最终雇佣率和工资谈判结果。
• 异质性影响：
  • 雇主对价格和质量的偏好（“入门级”、“中级”、“专家级”）影响了处理组的效果。
  • 处理组对“入门级”雇主的影响更为显著。
• 回归分析：
  • 使用泊松回归模型分析信息获取行为，结果显示处理组在多个指标上表现出更高的行为强度。
  • 处理组在面对面面试安排上的增加效果在总体样本中接近不显著，但在“入门级”雇主中较为显著。
• 政策启示：
  • 禁止雇主使用薪酬历史信息可能有助于减少工资路径依赖，促进较低经验工人的就业。
  • 雇主在重新获得薪酬历史信息后，恢复了原来的评估行为，表明信息限制并未改变其长期策略。
  • 研究强调了信息获取在招聘过程中的重要性，并指出政策干预可能对不同类型的雇主产生不同的影响。

实验结论

• 处理组雇主在信息缺失的情况下，主要通过扩大招聘范围和增加评估深度来应对。
• 处理组雇主更倾向于雇佣低薪酬求职者，表明他们在缺乏薪酬历史信息时更依赖其他信号（如反馈评分、工作时长）进行评估。
• 工资谈判过程中，处理组雇主更倾向于接受求职者更高的初始报价，从而帮助求职者获得更有利的工资协议。
• 实验结果显示，薪酬历史的缺失并未显著影响雇佣率，反而可能提高较低经验工人的就业机会。
• 该研究为政策制定者提供了实证支持，表明限制薪酬历史信息的使用可能对社会福利产生积极影响。

结构与方法

• 实验设计：通过随机分配，比较处理组和对照组在招聘过程中的行为差异。
• 数据来源：基于在线劳动力市场的实际数据，分析雇主和求职者的互动。
• 分析方法：使用简单的均值比较和泊松回归模型，评估信息缺失对雇主行为的影响。

局限与未来研究方向

• 局限：实验未告知求职者其薪酬历史可能被隐藏，这可能影响求职者的行为（如调整报价）。
• 未来研究：进一步研究整个市场对薪酬历史信息的反应，以更全面地理解政策影响。

文献背景

• 本文是对雇佣过程中信息使用问题的贡献，特别是对薪酬历史在招聘中的作用进行了直接实证研究。
• 研究还分析了一个真正的实验，这在以往以观察研究为主的文献中较为少见。
• 实验强调了信息内生获取的重要性，即雇主在信息不足时如何调整其信息获取策略。