2016年中国企业组织能力调研白皮书_7页_737kb

移动互联时代的组织能力调研白皮书总结

核心内容

本白皮书基于“杨三角”理论框架，探讨了移动互联时代企业组织能力的重要性与构建路径。通过实证研究，明确了在移动互联背景下，企业需要将“用户导向、创新、敏捷”作为核心组织能力，以应对快速变化的市场环境和竞争格局。

主要观点

1. 组织能力与战略的关系

• 组织能力与战略是乘法关系，缺一不可。
• 战略容易复制，而组织能力是持久战的关键。

2. 移动互联时代的组织能力2.0

• 企业认为在移动互联时代最重要的组织能力是：用户导向、创新和敏捷。
• 互联网与实体经济行业在前两项能力上高度一致，但在第三项上存在分歧，互联网行业更强调敏捷，而实体经济行业则更看重质量。
• 综合来看，用户导向、创新和敏捷是构成组织能力健康度指数（OCI）的三大核心能力。

3. 组织能力与企业业绩的关联

• OCI与企业业绩（成长速度、盈利能力、创新能力、市场份额、品牌形象）显著相关。
• 在互联网行业，OCI与除盈利能力外的4项业绩指标显著相关；在实体经济行业和全行业，OCI与5项指标均显著相关。
• 组织能力是企业持续成功的关键因素，与战略共同构建卓越业绩。

关键信息

组织能力的三大支柱

1. 员工能力：员工是否具备所需的知识、技能和素质。
2. 员工思维：员工是否展现与组织能力匹配的价值观、行为和投入度。
3. 员工治理：公司是否提供有效的管理支持和资源，容许员工充分发挥所长。

组织能力实践的建议

• 员工能力：从“人海战术”转向“精兵强将”，重视人才质量与成长速度。
• 员工思维：从“外在驱动”转向“自我驱动”，通过认同公司使命、热爱工作和合伙人机制激发员工主动性。
• 员工治理：从“标准规范”转向“灵活敏捷”，通过授权、协作机制和市场化结算提升组织响应速度。

组织能力的打造需要三群人的努力

• CEO：作为组织能力的缔造者，需坚持信念并持续宣导。
• 直线主管：需具备创业思维，推动组织变革。
• HR团队：需基于用户思维设计政策和工具，提升员工与组织的契合度。

组织能力最佳实践奖企业的启示

腾讯

• 通过游戏工作室体系的组织变革，将部门负责人转变为创业公司的创始人。
• 实施市场化核算机制和激励机制，激发员工的主动性与创造力。
• 案例启示：HR基于用户思维设计政策和工具，有助于组织能力的提升；小团队敏捷闭环与大平台市场化结算是员工治理的新趋势。

金宝贝

• 员工和加盟商大多为用户，通过“用户导向”构建组织文化。
• 推行“球队文化”，强调补位、利他和替补精神。
• 案例启示：CEO的信念和持续宣导是球队文化落地的关键；从用户中选拔员工和加盟商，有助于构建用户导向的组织能力；“球队文化”体现了员工思维的新趋势，即通过文化价值观建设实现自我驱动。

总结

移动互联时代，组织能力的构建已从传统的“质量、成本、执行”转向“用户导向、创新、敏捷”。企业需通过三大支柱（员工能力、员工思维、员工治理）系统打造组织能力，以应对快速变化的市场环境。最佳实践企业的案例表明，组织能力的提升离不开CEO、直线主管和HR的共同努力，以及文化价值观的引导与实施。