天下人才永續獎百強企業分析報告暨台灣企業員工福祉大健檢_47页_26mb

天下學習 2026 年報告總結

核心內容與主題

2026 年《天下學習》發布的《天下人才永續獎百強企業分析報告暨台灣企業員工福祉大健檢》指出，台灣企業在多元共融（DEI）與員工福祉方面正面臨重大轉折與挑戰。報告顯示，台灣企業的多元共融指數降至 4 年新低，僅 57.8 分，反映出企業在支持員工心理與社會需求上存在明顯不足。同時，台灣員工的倦怠感居全球第二，心理健康問題成為企業管理的關鍵議題。

主要觀點

1. 員工心理健康成為企業風險管理重點

   • 員工因工作求助身心科的比例達 4 年新高，顯示心理健康問題已成為普遍現象。
   • 企業需從「硬體福利」轉向「心理支持」，提供專業諮商與心理諮詢服務，以降低離職率與提升員工體驗。

2. DEI 與歸屬感的差距加劇

   • 員工對企業 DEI 表現的評價創 4 年新低，反映出制度與實質感受之間的落差。
   • 归屬感不足將削弱員工的參與意願與責任感，成為企業留住人才的關鍵因素。

3. 企業需從「制度」轉向「體驗」

   • DEI 不僅是制度設計，更需透過文化與實際行動，讓員工感受到被接納與支持。
   • 組織需培養「共融領導力」，並建立心理安全感，才能真正落實 DEI 的目標。

4. 培訓成為留才戰略的重要工具

   • 企業培訓投入增加，與離職率呈現負相關。
   • 領先企業透過系統化培訓、高密度學習、E-learning 等方式，提升員工心理安全感與成長動力。

5. 女性管漏與育嬰復職問題持續存在

   • 女性晉升機會與男性仍有顯著落差，尤其在大型企業與金融業。
   • 育嬰留停制度尚未有效解決復職率下降的問題，企業需建立更完整的回任機制與支持系統。

6. 企業需回應不同世代與家庭需求

   • 中壯世代（30～50 歲）在 DEI 設計中常被忽略，其「付出與回報」落差顯著。
   • 家庭照顧假與長照支持成為企業必須面對的新課題，需透過制度與文化調整，提升員工對企業的依附感。

7. AI 與數位工具加劇心理壓力

   • AI 帶來的「被取代焦慮」與「無意識偏見」問題，使員工更需要心理支持與公平的升遷機會。
   • 企業需重新定義生產力，不再僅以工時衡量，而是以成果與心理狀態為核心。

关键信息

• 台灣企業多元共融指數下降：2026 年指數為 57.8 分，為 4 年新低。
• 心理健康成為核心議題：台灣員工倦怠比例達 54%，位居全球第二；每 5 人中就有 1 人因工作求助身心科。
• 培訓投入提升，留才效果顯著：人均培訓金額成長 43%，離職率降低；製造業差距達 2.9 倍。
• 女性管漏持續存在：金融業女性高階主管管漏改善最顯著，但差距仍高於整體。
• 育嬰與復職機制待加強：復職率下降 8.7 個百分點，企業需建立完整的回任支持系統。
• 長照需求日益迫切：37.3% 員工有長照需求，企業需提供資訊分享、津貼補助與媒合服務。
• 企業需建立心理契約：從「有形契約」走向「心理契約」，才能真正留住人才。

產業差異與趨勢

• 製造業：無意識偏見課程成長最多，且女性管漏改善幅度最大。
• 金融業：女性管漏改善最顯著，但倦怠與身心科求助比例居高不下。
• 服務業：雖然在 DEI 推動上較慢，但因工作性質更人性化，壓力較低。
• 中小企業與外商：相較於大型企業，中堅與小巨人企業在 DEI 推動上更具靈活性與實質成效。

企業實踐案例

• 四零四科技：透過「100 天旅程」與「新人小天使」制度，提高新人留任率與心理安全感。
• 星展銀行：將性別平衡寫入 KPI，並提供彈性工時與「充電假」，提升女性員工留任率。
• 台灣美光：透過「Girls Going Tech」與「反向導師計畫」，提高女性工程師比例與職涯包容性。
• 友達光電：提供三種全薪親子假，並建立「黃金週」制度，提升員工對企業的歸屬感。
• 全家便利商店：自辦托嬰中心，投資 1,500 萬元，提升復職率與員工滿意度。
• 普萊德科技：建立長照支持系統，協助員工家庭，提升員工對企業的依附感。
• 迪芬尼聲學科技：透過彈性工時、遠距辦公與雙向導師制度，提升中高齡員工留任率。

調查方法與數據

• 調查對象：《天下人才永續獎》百強企業（615 家次），2024 年營業收入約 15 兆，稅後淨利 1.57 兆。
• 數據來源：企業年報、官網、TEJ、公開資訊觀測站，以及員工問卷調查（2,442 份，回覆率 46.5%）。
• 分析指標：包括離職率、女性管漏、育嬰留停與復職率、心理諮商服務、長照支持等。

未來行動建議

• 建立心理安全感：企業需透過制度與培訓，讓員工感受到被支持與被重視。
• 強化心理健康措施：心理諮商服務成長最快，企業應將其納入常規福利。
• 推動 DEI 精準化：根據不同世代與職涯階段，設計更具針對性的 DEI 計畫。
• 提升歸屬感：企業需透過文化與制度，創造支持員工的環境。
• 強化長照與家庭支持：企業需提供資訊分享、津貼補助與媒合服務，以應對員工家庭需求。

結語

台灣企業正從「制度建立」邁向「體驗落地」，DEI 不再是口號，而是企業必須具備的核心能力。面對 AI 潮流與高齡化社會，企業需重新定義「人才」與「福祉」，並透過心理支持與文化轉變，建立真正的心理契約，才能在未來的競爭中持續留住人才。