20190703-华创证券-建筑装饰行业深度研究报告：设计行业专题报告之一：设计师是立身之本，公司治理决定腾飞高度_15页_1mb

建筑装饰行业深度研究报告总结

核心内容概述

本报告聚焦建筑装饰行业，尤其关注设计行业的人才结构对公司盈利能力及长期发展的影响。报告通过建立一个初始规模约为5000人的设计公司模型，结合市场假设和人员结构变化，分析了设计公司的稳态结构、营收极值及成长路径。

主要观点

1. 设计行业以人才为核心

   • 工程设计是典型的智力密集型行业，人才构成直接影响公司效益。
   • 生产和技术人员占比高（通常超过80%）且是公司创收的主要来源，人均创收与技术+生产人员占比正相关。
   • 2018年，设计总院、中设集团、苏交科的人均创收分别为102.03万元、92.89万元、85.33万元，其技术人员和生产人员占比分别为88.49%、85.88%、84.34%。

2. 稳态人员结构与影响因素

   • 在离退休率为2%的条件下，设计公司初级、中级、高级职工的中期比例为1:2:7，长期接近4:6:9。
   • 建造师的离退休率与稳态时人才占比呈负相关，离退休率越高，人才占比越低，公司收入极值也越低。
   • 员工升级比例受考试难度影响，一级建造师通过率降低会导致其占比减少，二级建造师通过率提高则会增加其比例。

3. 公司收入极值测算

   • 人员结构决定人均薪酬，进而影响人均创收。
   • 通过稳态人员比例及假设的人均薪酬（25万、40万、60万），并设定人均创收/人均薪酬为3.5，测算出模型公司最终营收可达284亿元。
   • 当公司达到稳态时，员工数量不再变化，营收增速降为0。

4. 成长路径与复合增长率

   • 在完全竞争市场及仅依靠内生增长的假设下，公司需约578年才能达到营收极值。
   • 若企业营收复合增长率分别为30%、20%、15%、10%、8%、5%，则抵达收入极值的时间分别为7年、10年、14年、20年、24年、38年。

5. 人才激励制度的重要性

   • 建议重点关注人才激励制度健全、资质强劲的公司，如苏交科、中设集团、设计总院、设研院等。
   • 通过员工持股计划等方式，公司可以激励员工，促进内生增长。

关键信息

• 模型设定：

  • 初始规模：5000人
  • 员工类型：一级建造师（64人）、二级建造师（205人）、其他员工（4731人）
  • 年净招聘：200人
  • 建造师离退休率：2%
  • 员工晋升比例：普通员工→二级建造师：1.40%；普通员工+二级建造师→一级建造师：0.53%

• 稳态结构：

  • 初级：40%
  • 中级：60%
  • 高级：9%（即4:6:9）
  • 稳态时，营收增速趋于0，员工数量稳定。

• 营收测算：

  • 模型公司最终规模可达21824人，营收极值为284亿元。
  • 建造师占比越高，公司营收越高，但受离退休率影响较大。

• 敏感性分析：

  • 初始规模、员工比例、净增人数不影响稳态结构，但影响公司成长路径和营收。
  • 离退休率变化显著影响稳态时的人才占比和营收极值。
  • 员工升级比例受考试难度影响，一级考试通过率降低会导致一级建造师比例下降。

• 风险提示：

  • 基建投资不达预期
  • 人才流失率超预期
  • 企业经营管理不达预期

重点公司推荐

• 苏交科：人才占比高，人均创收表现优异，且拥有健全的人才激励制度。
• 中设集团：人均创收高，且有员工持股计划，具备良好发展潜力。
• 设计总院：人均创收最高，人才结构最优，公司治理较为完善。
• 设研院：人才激励政策完善，具备较高的市场竞争力。

图表目录摘要

• 图表1：2018年主要设计公司的人员结构及人均创收
• 图表2：建造师考试报名要求
• 图表3：建造师考试通过率
• 图表4：A公司初始状态及各假设条件汇总
• 图表5-7：公司人员占比变化（短期、中期、长期）
• 图表8-10：不同公司人员占比变化
• 图表11-13：公司营收变化
• 图表14-17：不同离退休率与考试通过率下的人员占比变化
• 图表18：主要设计公司人均创收/人均薪酬
• 图表19：A公司营收增速变化
• 图表20：不同复合增长率下抵达收入极值的时间
• 图表21：重点公司激励政策概览

投资建议

• 推荐：设计总院、中设集团、苏交科、设研院等公司，因其人才结构合理、激励机制健全，具备较高的盈利潜力。
• 投资评级：
  • 强推：预期未来6个月内超越基准指数20%以上
  • 推荐：预期未来6个月内超越基准指数10%-20%
  • 中性：预期未来6个月内相对基准指数变动幅度在-10%-10%之间
  • 回避：预期未来6个月内相对基准指数跌幅在10%-20%之间

风险提示

• 基建投资不达预期可能导致行业整体增长受限。
• 人才流失率若高于预期，将影响公司人才结构及营收增长。
• 企业经营管理不达预期可能影响公司稳定发展。

结论

设计行业的盈利能力与人才结构密切相关，合理的人员配置是公司实现稳态和最大营收的关键。公司应注重人才激励制度的建设，提升员工积极性，同时关注建造师的离退休率和晋升难度，以优化人才结构并提升营收潜力。