江三角律所-劳动人事争议典型案例分类汇编（人力）-2019.3-493页_2mb

劳动关系认定与相关法律案例总结

核心内容

本总结基于多个劳动争议案件，梳理了劳动关系认定、书面劳动合同、无固定期限劳动合同、工时与工资支付、劳动合同解除与终止、工伤认定、特殊员工权益保护、裁审程序以及其他相关法律问题的司法实践与法律观点。主要涉及劳动关系的构成要件、用人单位规避责任的行为是否合法、劳动者权益保护的边界及法律责任的承担等方面。

主要观点

一、劳动关系认定

1. 居民委员会工作人员与街道办事处之间不成立劳动关系

   • 居民委员会是基层群众性自治组织，其工作人员受街道办事处指导，但不受劳动规章制度管理，不构成劳动关系。

2. 保险代理人与保险公司之间不成立劳动关系

   • 保险代理人与保险公司签订的是代理合同，而非劳动合同，且其工作内容属于业务管理范畴，不具有劳动关系的人身依附性。

3. 非全日制用工合同不构成全日制劳动关系

   • 若用人单位以非全日制合同形式规避全日制用工责任，仍应按全日制劳动关系处理。

4. 出租车司机与出租车公司之间不成立劳动关系

   • 出租车司机与公司签订承包经营合同，自主经营，不接受公司管理，不构成劳动关系。

5. 挂靠关系不构成劳动关系

   • 出借资质进行挂靠的人员，若未实际提供劳动，未接受管理，不构成劳动关系。

6. 超过退休年龄但未享受养老待遇的劳动者仍构成劳动关系

   • 未享受养老待遇的劳动者继续为用人单位提供劳动，仍应认定为劳动关系。

7. 劳动关系终止后办理交接手续不属于劳动关系延续

   • 劳动关系终止后，劳动者继续办理交接手续，属于履行劳动合同的附随义务，不构成新的劳动关系。

8. 以他人身份入职不影响劳动关系成立

   • 劳动关系的认定应基于实际工作内容、管理关系及报酬支付，而非劳动者是否以真实身份入职。

二、书面劳动合同与二倍工资

1. 未签订书面劳动合同需支付双倍工资

   • 用人单位未与劳动者签订劳动合同，应依法支付双倍工资差额。

2. 协议缺乏劳动合同必备条款仍视为未签订劳动合同

   • 用人单位与劳动者签订的协议若缺少劳动合同必备条款，仍应视为未签订书面劳动合同。

3. 劳动者故意不签劳动合同不得主张双倍工资

   • 若劳动者故意不签订劳动合同，用人单位有权终止劳动关系，且不承担双倍工资责任。

4. “行业惯例”不能成为不签劳动合同的借口

   • 用人单位不得以行业惯例为由拒绝签订书面劳动合同。

5. 未签劳动合同需承担赔偿责任

   • 用人单位未签劳动合同，若存在欠薪或违法解除，需承担相应的法律责任。

三、无固定期限劳动合同

1. 连续两次签订固定期限合同后应签订无固定期限合同

   • 用人单位在第二次固定期限合同到期前未通知劳动者，且继续留用劳动者，应视为劳动者同意签订无固定期限劳动合同。

2. 用人单位不得通过变更形式规避签订无固定期限合同

   • 单位不得通过变更法定代表人、企业名称、出资人等方式规避与劳动者签订无固定期限劳动合同的义务。

3. 劳动者可主张无固定期限劳动合同

   • 劳动者在连续签订两次固定期限劳动合同后，有权要求签订无固定期限劳动合同。

四、工时、休假与工资支付

1. 实行弹性工时制需注意加班认定

   • 弹性工时制下，累计工作时间超过法定工时的，超出部分视为加班。

2. 年休假应由用人单位统筹安排

   • 用人单位应依法安排年休假，若未安排，需支付相应的工资报酬。

3. 工资支付需合规

   • 用人单位不得以“合同签约金”等名义违法收取费用，不得克扣工资。

4. 待岗员工仍享有生活费

   • 用人单位不得随意待岗，待岗员工应享有不低于最低工资标准的生活费。

5. 劳动者辞职不影响双倍工资支付

   • 即使劳动者在试用期辞职，用人单位仍需支付未签劳动合同的双倍工资差额。

五、劳动合同解除与终止

1. 违法解除劳动合同需支付赔偿金

   • 用人单位不得以“末位淘汰”等非法定理由解除劳动合同，否则需支付赔偿金。

2. 劳动者违反规章制度可被解除劳动合同

   • 若劳动者严重违反劳动纪律或规章制度，用人单位可依法解除劳动合同。

3. 医疗期内不得解除劳动合同

   • 劳动者在医疗期内，用人单位不得以任何理由解除劳动关系。

4. 劳动合同期满后，用人单位仍需支付经济补偿金

   • 若用人单位维持或提高原合同条件，劳动者仍不同意续订，用人单位不得主张经济补偿金。

5. 用人单位解除劳动合同应履行程序

   • 单位解除劳动合同需依法履行程序，否则构成违法解除。

六、工伤认定与工伤待遇

1. 工伤认定需符合法定条件

   • 工伤认定需符合《工伤保险条例》及相关司法解释规定，如在上下班途中发生事故，需进一步审查是否符合工伤条件。

2. 未缴纳工伤保险需自担赔偿责任

   • 用人单位未依法缴纳工伤保险，需自行承担工伤赔偿责任。

3. 工伤职工停工留薪期满后享受生活费

   • 工伤职工在停工留薪期满至劳动能力鉴定作出前，若未提供劳动，用人单位需支付生活费。

4. 挂靠关系不影响工伤保险责任承担

   • 即使存在挂靠关系，用人单位仍需承担工伤保险责任。

七、特殊员工权益保护

1. 女职工“三期”受法律特别保护

   • 女职工在孕期、产期、哺乳期期间，用人单位不得单方解除劳动合同。

2. 女职工隐瞒怀孕事实可被解雇

   • 若女职工在入职时隐瞒怀孕事实，用人单位有权解除劳动合同。

3. 劳动者因故意或重大过失造成损失需赔偿

   • 若劳动者因个人原因造成用人单位财产损失，需承担相应的赔偿责任。

4. 劳务派遣员工与用工单位承担连带责任

   • 被派遣劳动者发生工伤，用人单位与用工单位需承担连带责任。

八、裁审程序

1. 劳动争议案件适用一裁终局制度

   • 对于小标的额案件，劳动仲裁裁决具有终局效力。

2. 劳动者可选择劳动合同履行地法院起诉

   • 劳动者可依据《劳动争议调解仲裁法》选择劳动合同履行地法院提起诉讼。

3. 仲裁调解后再次申请仲裁或诉讼的，法院不予受理

   • 劳动者在仲裁调解后，若以相同事实、理由和仲裁请求再次申请仲裁或诉讼，法院应裁定不予受理或驳回起诉。

关键信息

• 劳动关系的认定需综合考虑是否接受管理、是否提供劳动、是否获取报酬。
• 用人单位不得以挂靠、外包、变更法定代表人等理由规避劳动关系认定。
• 未签订书面劳动合同的，需支付双倍工资，但劳动者故意不签合同的除外。
• 无固定期限劳动合同适用于连续签订两次固定期限合同后，劳动者提出签订请求的情形。
• 工伤认定需依据《工伤保险条例》及相关司法解释，且用人单位需承担工伤保险责任。
• 女职工在“三期”期间享有特殊保护，用人单位不得违法解除劳动关系。
• 劳动者需对劳动关系存在与否承担举证责任，用人单位亦需对解除劳动合同的合法性进行举证。
• 劳动仲裁裁决具有终局效力，部分案件可申请一裁终局。