联合国开发计划署-保障性少数群体平等就业权的法律与政策研究-2021.5-42页_760kb

保障性少数群体平等就业权的法律与政策研究总结

核心内容

本研究报告旨在探讨中国在保障性少数群体（包括同性恋者、跨性别者、间性人等）平等就业权方面的法律与政策现状，分析当前存在的问题，并提出完善立法与政策的建议，以消除基于性倾向、性别认同和性别表达的就业歧视。

主要观点

• 性少数群体面临严重就业歧视：调查数据显示，超过1/5的性少数员工曾遭受职场歧视，跨性别者尤为严重，其就业率和工作稳定性均低于普通人群。
• 现行法律存在缺失：尽管中国有《劳动法》《就业促进法》《妇女权益保障法》等法律禁止就业歧视，但并未将性倾向、性别认同和性别表达纳入保护范围，导致司法实践中无法有效识别和处理相关歧视行为。
• 司法态度逐渐开放：部分法院在审理相关案件时，表现出对性别认同和性别表达的尊重，并认为同性恋并非精神类疾病，为立法提供了积极的社会基础。
• 政策与立法建议：项目组建议全国人大常委会制定《反就业歧视法》，并由人社部出台保障性少数群体平等就业权的政策，包括对“性别”的扩展解释、明确歧视认定标准、劳动监察职责、联合约谈机制、友好政策鼓励等。

关键信息

一、就业歧视现状

• 数据支持：调查显示，21%的性少数员工在职场遭遇过歧视，21.2%曾遭受不友善对待，包括语言攻击、要求改变形象等。
• 跨性别者困境：跨性别者在职场面临更高的歧视率，20%以上曾因性别问题被解雇或拒聘，其失业率（11.87%）远高于全国平均水平（3.97%）。
• 严重后果：性少数群体因就业歧视导致心理困扰、抑郁、焦虑，甚至有人因此选择自杀，如吴维的案例。

二、法律与政策的缺失

• 未纳入性少数群体：现行法律和政策未将性倾向、性别认同、性别表达作为歧视的不正当理由，导致性少数群体的权益在法律上缺乏明确保障。
• 缺乏歧视定义：中国法律尚未对“歧视”和“就业歧视”做出明确界定，影响了司法对相关案件的判断。
• 举证规则模糊：就业歧视案中，举证责任通常由受害者承担，难以有效证明歧视行为。
• 法律责任不明确：缺乏对就业歧视的明确法律责任形式，如“赔礼道歉”和“惩罚性赔偿”，法院往往仅给予小额精神损害赔偿。
• 劳动监察不涉及就业歧视：现行劳动监察事项中未明确将就业歧视纳入监管范围，导致劳动监察部门对性少数群体的就业歧视行为缺乏应对能力。

三、司法态度与案例

• 小C案：法院虽未明确将性别认同和性别表达认定为就业歧视，但判决中体现对性少数群体人格尊严的尊重，为后续立法提供参考。
• 小高案：法院认定公司以“精神病人”为由辞退其构成就业歧视，支持继续履行劳动合同，为性少数群体争取平等就业权树立了司法标杆。
• 穆易案：法院未采纳原告提供的录音证据，显示举证规则仍偏向用人单位，不利于性少数群体维权。
• 明珏案：法院未对同性恋身份进行明确保护，但承认其因性别认同被歧视的事实，体现出司法对多元性别包容的初步态度。

四、立法与政策建议

• 制定《反就业歧视法》：作为远期目标，明确禁止基于性倾向、性别认同和性别表达的就业歧视。
• 出台人社部通知：作为近期目标，明确“性别”涵盖跨性别者、间性人等，规定歧视认定标准、劳动监察职责、联合约谈机制、鼓励企业实施友好政策等。
• 加强培训与意识提升：推动用人单位开展性别多元意识培训，提升管理者对性少数群体的理解和尊重。
• 借鉴国际经验：参考欧盟、美国、新西兰、泰国等国家和地区在反就业歧视方面的立法与政策，推动中国法律体系的完善。

结论

本报告指出，中国在性少数群体平等就业权的立法与政策方面存在明显不足，亟需完善法律框架，以确保性少数群体在就业中不受歧视，保障其人格尊严和基本权利。同时，司法实践已显示出对性少数群体的逐步包容，为立法提供了现实依据。通过立法与政策的完善，有助于实现中国政府在2030年可持续发展目标中“不让任何人落伍”的承诺，推动社会公平与包容。