2011年-世界发展银行全球_Intergenerational_Transmission_of_Self-Employed_Status_in_the_Informal_Sector___A_Constrained_Choice_or_Better_Income_Prospects__Evidence_from_Seven_West-African_Countries_29页_1mb

总结：非正式部门自雇状态的代际传递：受限选择还是更好的收入前景？——以西非七国为例

核心内容

本文探讨了西非七国非正式部门中自雇状态的代际传递现象，旨在分析第二代自雇者是否相较于第一代具有竞争优势，并探讨其背后的机制。研究发现，在非洲背景下，自雇父亲并不提供子女在利润或销售额方面的明显优势，也未能有效传递有价值的职业技能。然而，那些基于家族传统选择特定企业类型的第二代自雇者则显示出竞争优势。

主要观点

• 代际传递现象普遍存在：自雇状态具有较强的代际传递性，这在发达国家已有大量研究支持，但在发展中国家，尤其是非洲，相关研究较少。
• 非正式部门的多样性：非正式部门并非单一的经济活动形式，而是包含多个层次和类型，其中上层可能由自主选择进入的创业者构成，而下层则可能由受限选择的家庭组成。
• 竞争优势的来源：
  • 企业特定人力资本：家族传统在特定行业内的传承有助于积累行业知识和技能。
  • 社会资本：家族关系有助于建立客户信任和声誉，从而提升业务表现。
• 社会资本的重要性：在发展中国家，由于市场不完善，社会资本在非正式企业绩效中扮演重要角色，尤其体现在客户获取和市场信息流通方面。

关键信息

数据来源

• 使用了2001-2002年在西非货币联盟（WAEMU）七国的经济首都进行的1-2-3调查数据。
• 七国分别为：贝宁的科托努、布基纳法索的瓦加杜古、科特迪瓦的阿比让、马里的巴马科、尼日尔的尼亚美、塞内加尔的达喀尔和多哥的洛美。

调查设计

• 1-2-3调查是一个多层次的调查，分为三个阶段，专门用于研究非正式部门。
• 第一阶段为劳动力调查，收集个体的就业和人口社会特征信息。
• 第二阶段对第一阶段识别的非正式生产单位进行深入访谈，提供详细的业务数据和业主特征。

自雇者的分类

• 第二代自雇者（SE）：指其父亲为自雇者的非正式企业主。
• 基于家族传统的第二代自雇者（TRAD）：指其家族成员在相同行业有传统经营经验的非正式企业主。
• 两者并非互斥，可能有重叠。

企业特征比较

企业特征	第二代自雇者（SE）	第一代自雇者	差异显著性
利润（均值，国际美元）	328.5	309.2	NS
销售额（均值，国际美元）	990.8	959.9	NS
资本（均值，国际美元）	790.2	761.6	NS
企业年龄（均值）	7.2	6.5	***
企业族群同质性（%）	95.7	94.6	***
同家族雇员占比（%）	91.9	90.9	**

个人特征比较

• 第二代自雇者通常教育水平较低，但有更多从业经验。
• 他们更可能来自迁移背景，且其父亲教育水平较低。

结论

• 在非洲背景下，自雇父亲并未为子女提供显著的收入或业务绩效优势。
• 但基于家族传统选择特定行业的第二代自雇者，由于企业特定人力资本和社会资本的传承，表现出更强的竞争力。
• 这表明，在非正式部门中，代际传递的成功与否取决于是否延续家族传统和行业经验，而非仅仅依赖于自雇状态本身。

未来研究方向

• 需要进一步研究社会资本在非正式部门中的具体作用。
• 传统学徒制在非洲的广泛影响值得深入探讨。
• 企业特定人力资本的形成机制和其对业务绩效的影响仍需更细致的分析。

参考文献与方法

• 使用1-2-3调查数据，结合国家虚拟变量进行分析。
• 通过比较第二代自雇者与第一代自雇者在企业特征和个人特征上的差异，验证代际传递的影响。
• 识别出两种主要的代际传递渠道：企业特定人力资本和社会资本。