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关闭企业平权差距：提升女性及有色人种领导地位的方法

企业美国在最高层领导职位上的性别平权差距仍然显著，尤其在女性和有色人种群体中。尽管近期关注多样性、平权与包容性（DE&I）的倡议有所增加，但公司董事会仍然以男性和白人为主。案例在Russell 3000公司中显示，女性董事会成员仅占27%，而职场女性占比却达50%；有色人种董事会成员为15%。推动工作场所多元化的关键在于提升女性和有色人种进入董事会。

包容需从高层开始，只有当个体看到与自己相似的人担任董事会职位时，才能激发其雄心。从2014年至2019年，持有DE&I职务头衔的高管人数翻倍，但多数公司仍在初级职位招募女性和有色人种，而董事会的多元化缺乏广泛支持。文化和结构上的问题也是瓶颈，许多企业未能有效结合平权（equity）和多样（diversity），后者强调机会均等，而前者则关注根据需求提供资源，确保所有人获得成功机会。

一些观点认为，在美国，“有色人种需付出数倍努力才能取得半分成就”，这也解释了董事会中女性和有色人种缺乏代表性。白人女性占2021年新增董事席位的43%，少数族裔女性仅占18%，非洲裔女性仅4%。

有四个方法可帮助企业提升董事会的平权性：

1. 获取更多数据：公司应收集更多数据，明确董事会平权差距，并识别潜在候选人。

2. 寻找多样来源：通过建立跨界的网络接触到更多符合资格的女性和有色人种董事会候选人，如Kearney公司的网络项目。

3. 引入平权制度：实施包括考核和透明报告制度在内的公司平权责任机制，确保平权议程持续发展。

4. 实施问责制：建立考核机制，促进董事会决策更加公平，如Kearney的“指数级对话法”。

此外，部分州通过立法推动董事会多元化（如加州的相关法律），虽然部分被取消，但立法仍然起到了一定作用。任何人，无论其出生、信仰、性别或残障背景如何，不应在机会方面处于劣势，提升董事会中的多样性不仅是组织责任，也需特权群体提供支持和同盟。

企业应重新审视现有的招聘政策和选拔程序，确保平权成为公司文化的一部分。由此可见，真正实现DE&I倡议的效果，需从董事会的构建入手，将其发展成多元化的组织结构，并创造带领更多女性和有色人种进入高端职业阶层的通道。