疫情防控常态化背景下企业劳动用工指引手册-28页_294kb

疫控常态化背景下企业劳动用工指引手册总结（2022年版）

核心内容概述

本手册由深圳人力资源管理协会牵头，联合深圳市新人事科技有限公司编写，旨在为企业在疫情防控常态化背景下提供劳动用工合规操作指引，确保企业在保障劳动者权益的前提下，合理应对疫情带来的经营困难，维护劳动关系的稳定。

手册依据《劳动法》《劳动合同法》《传染病防治法》等相关法律法规，结合广东省及深圳市的政策文件和典型案例，系统梳理了企业在招聘、劳动合同管理、工资支付、考勤休假、医疗期与工伤管理、劳务派遣与共享用工等方面应关注的重点问题，并提出了相应的处理建议。

主要观点与关键信息

一、招聘甄选与用工管理

• 劳动者患病或疑似感染，用人单位不得拒绝其入职，除非该劳动者属于《传染病防治法》规定需采取甲类传染病管理措施的人员。
• 因疫情无法按期入职，用人单位应按实际用工时间建立劳动关系，支付相应工资。
• 疫情导致劳动合同无法及时签订或续订，用人单位可采用电子形式签订，且劳动者不得主张未签书面合同的二倍工资差额。
• 试用期因疫情无法正常履行，用人单位可协商顺延试用期，但需注意工资差额和赔偿金的支付问题。
• 用人单位可依法要求劳动者提供与疫情防控相关的个人信息，但不得收集与劳动合同无关的信息，且需遵守个人信息保护相关法律。

二、劳动合同解除与终止

• 劳动者提出辞职，用人单位应保留相关证据，不因疫情原因影响辞职效力。
• 疫情期间劳动者因隔离或治疗无法提供劳动，用人单位不得以此为由解除劳动合同，除非劳动者严重违反规章制度。
• 用人单位不得以籍贯或原疫情严重地区为由解除劳动合同，否则构成违法解除。
• 劳动者经确诊痊愈，用人单位不得拒绝其返岗或解除劳动合同。
• 劳动者因疫情被隔离期间劳动合同到期，用人单位不得终止合同，应顺延至隔离期结束。
• 用人单位因疫情未能提供防护用品，劳动者可依据《劳动合同法》解除合同并请求经济补偿。
• 用人单位因疫情延迟复工或未及时支付工资、社保，劳动者解除劳动合同请求经济补偿的，一般不予支持。
• 用人单位因政策理解偏差导致少发或漏发工资，劳动者主张解除合同的，一般不予支持。

三、稳定就业与工资支付

• 企业因疫情经营困难，可采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时、待岗等措施稳定就业，鼓励灵活用工。
• 协商一致减少工资，不视为克扣工资，但不得低于最低工资标准。
• 劳动者在家看护子女，用人单位可安排灵活工作，工资按正常出勤支付，不包括绩效、奖金等非固定部分。
• 医学隔离期间，用人单位应按正常工资支付，不得停止支付。
• 停工停产期间，第一个工资支付周期内按正常工资支付，超过后支付不低于80%的最低工资标准生活费。
• 劳动者隔离后要求返岗被拒，用人单位应支付正常工资，劳动者可解除合同并请求经济补偿。
• 用人单位安排劳动者居家办公，不支付加班费，视为正常出勤。
• 视同出勤期间，不支付加班费，但需支付绩效、奖金等正常工资部分。
• 疫情导致用人单位未及时支付工资或社保，劳动者请求经济补偿的，不予支持。

四、考勤管理与休息休假

• 全员核酸检测期间，视为正常出勤，用人单位应支付工资。
• 劳动者无正当理由拒绝核酸检测，用人单位可拒绝其上班，视为事假。
• 因隔离或交通限制未能复工，不得按旷工处理，应依法安排请假。
• 疫情期间强制加班，每日不得超过1小时，特殊情况每日不超过3小时，但每月不得超过36小时。
• 承担疫情防控任务的用人单位，加班时长不受限制，但需依法支付加班工资。
• 用人单位停工停产期间，实行综合计算工时的劳动者，其工作时间仍按原有周期计算。
• 疫情导致无法返岗，用人单位可安排年休假或福利假抵销，但需依法支付工资。
• 产假、婚丧假、探亲假等，隔离期间不顺延，应按原计划执行。
• “依法综合调剂使用年度内的休息日”，指用人单位可集中安排休息日，之后再补班，但需征得劳动者或工会同意，且补班期间不得违反法定休息时间要求。
• 预借休息日工资，可按两种方式处理：不计工资或正常计发，补班时按正常日工资支付。

五、医疗期与工伤管理

• 劳动者患新冠是否进入医疗期，视其是否需要长期休病假，如需则进入医疗期。
• 医疗期计算，根据劳动者工作年限和病休时间，按不同周期累计计算。
• 隔离治疗期、医学观察期，不计入医疗期，隔离结束后继续治疗的，自治疗开始计算。
• 医护及相关工作人员因履职感染新冠，应认定为工伤，享受工伤保险待遇。
• 上下班途中感染新冠，一般不认定为工伤，除非因交通事故等非本人责任事件。
• 被派往疫区工作感染新冠，视同工伤。
• 作为志愿者支援防疫感染新冠，符合《工伤保险条例》第十五条第二项的，视同工伤。
• 劳动者因新冠认定为工伤，由工伤保险基金和用人单位按相关规定支付待遇。
• 劳动者因新冠死亡，不属于工伤，但其近亲属可主张死亡抚恤待遇，除非已由社会保险支付。

六、劳务派遣与共享用工

• 使用劳务派遣工受10%比例限制，用人单位应依法使用。
• 疫情防控责任，由用工单位负责，派遣单位协助管理。
• 确诊、疑似或隔离期间的被派遣劳动者，用工单位不得将其退回派遣单位。
• 共享用工，不改变原劳动关系，用人单位应签订合作协议，明确权利义务，保障劳动者权益。
• 共享用工期间发生工伤，由劳动者原单位承担工伤保险责任，补偿办法可与用工单位协商。

附录：重要法规与政策

手册附录列举了以下重要法律及政策文件：

• 《劳动法》
• 《劳动合同法》
• 《传染病防治法》
• 《广东省工资支付条例》
• 《深圳市员工工资支付条例》
• 《劳务派遣暂行规定》
• 《职工带薪年休假条例》
• 《企业职工带薪年休假实施办法》
• 《女职工劳动保护特别规定》
• 《广东省企业职工假期待遇死亡抚恤待遇暂行规定》
• 《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》
• 《广东省工伤保险条例》
• 《广东省高级人民法院 广东省人力资源和社会保障厅〈关于审理涉新冠肺炎疫情劳动人事争议案件若干问题的解答〉》
• 《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》
• 广东省人社厅发布的疫情防控典型案例通知

总结

本手册全面覆盖了企业在疫情防控常态化背景下的劳动用工关键问题，强调企业与劳动者应成为“命运共同体”，在依法合规的前提下，灵活应对疫情带来的挑战。通过协商沟通、调整用工方式、保障劳动者基本权益，企业可有效降低疫情对企业经营和劳动关系的负面影响。同时，手册对各类劳动关系变更、解除、工资支付、考勤休假、医疗期与工伤认定、劳务派遣与共享用工等进行了详细解读，为企业提供了切实可行的操作指引。