> **来源：[研报客](https://pc.yanbaoke.cn)** # 盖雅人效标杆案例集 领先企业可复制的人效管理实践 # 摘要 劳动力，是企业最宝贵的资产，还是最棘手的成本难题？答案取决于管理思维的升级。盖雅工场赋能增效大效提升方法论，久经1,800+家头部企业验证，致力于将复杂的劳动力管理，转化为驱动增长的核心竞争力。本案例集将揭示，大华股份、伊顿、太古可口可乐、合景悠活等行业领导者，如何实现这一真实而深刻的变革。 # 您的企业是否正被“人效”难题所困扰？ - 成本失控：加班费居高不下，人力预算超支，但业务产出未见相应增长。 - 效率低下：排班、考勤、算薪等事务性工作仍依赖手工作业和Excel，耗费大量人力且错误频发。 - 管理黑箱：无法实时掌握一线员工的工时、效率和产出，决策缺乏数据支撑。 - 激励错位：“大锅饭”式的薪酬体系无法有效激励高绩效员工，导致人才流失。 - 合规风险：复杂的劳动法规和用工模式，使企业时刻面临合规风险。 本案例集将通过一系列真实案例，向您展示如何破解以上难题，实现显著的业务成果。 # 系统整合 9个分散的子系统 $\rightarrow$ 1个盖雅系统 # 效率提升 1,504小时→449小时 相当于减少6.1个人力 # 费用节约 节省6,286小时/年 节约费用近2万元 人为质量事件降低 50% # 生产一线人效三年平均提升 11% # 管理颗粒度 车间 $\rightarrow$ 线体 $\rightarrow$ 工位 # 考勤人员 $44_{\text {人}} \rightarrow 2.5_{\text {人}}$ # 结算时间 $15_{\text {天}} \rightarrow 3_{\text {天}}$ 每周排班所需工时 500小时→2小时 # 合规管理 合规问题7-8项 $\rightarrow$ 2项 # 用户满意度 飘升至 4.5 分 (满分 5 分) 节约合规成本 5,000万+ # # 人效数字化这些企业正在用盖雅 # 快速导航: # 找到与您最相关的解决方案 <table><tr><td>如果您来自这个行业</td><td>可以优先关注这些案例</td></tr><tr><td>工业制造</td><td>阿法拉伐、施耐德电气、固德威、伊顿、徕芬、大华股份、某汽车电子品牌、某国际消费电子品牌</td></tr><tr><td>消费品制造</td><td>某大型方便面集团、太古可口可乐、某巧克力工厂、跨国食品饮料制造商、徐福记</td></tr><tr><td>连锁零售</td><td>老百姓大药房、广东7-Eleven、劲霸男装、全球知名运动时尚品牌F、某体育用品仓储中心</td></tr><tr><td>地产服务</td><td>合景悠活、香港某物业公司、某央企港口营运中心</td></tr></table> <table><tr><td>如果您想解决这些问题</td><td>可以优先关注这些案例</td></tr><tr><td rowspan="9">希望夯实基础,解决考勤合规、加班成本高、流程效率低的问题,请重点关注:</td><td>阿法拉伐 整合9大分散系统,强化合规,考勤效率提升70%</td></tr><tr><td>合景悠活 排班效率提升30倍,投资回报率超40%</td></tr><tr><td>广东711 数字化赋能近1,500家门店,向内要效率</td></tr><tr><td>施耐德电气 24家工厂考勤管理成本降低超40%,中国区合规实践成全球标杆</td></tr><tr><td>伊顿亚太区 数字化考勤年省16,000工时,颠覆性优化跨国管理流程</td></tr><tr><td>固德威 研发津贴核算效率提升超90%,年节约成本100余万元</td></tr><tr><td>徕芬 让数据多跑路、让员工少跑腿,数字化考勤提升4,500+员工人效</td></tr><tr><td>老百姓大药房 从WFM到SAP SF,如何破解15,000+门店的跨区域的数据管理难题</td></tr><tr><td>香港某物业公司 60%+人力成本如何转型为竞争优势?</td></tr><tr><td rowspan="5">希望精益运营,将工时与产出挂钩,用精准激励激活一线员工,请重点关注:</td><td>大华股份 打造未来工厂,人均产值年均上升11%</td></tr><tr><td>某体育用品仓储中心 计时转计件,员工月薪从6千提升至1万</td></tr><tr><td>劲霸男装 400+门店佣金管理数字化,实现一键发薪</td></tr><tr><td>某方便面工厂 工时管理数字化,2年累计效益达数千万</td></tr><tr><td>某港口营运中心 如何实现工时配额管理,优化人力成本?</td></tr><tr><td rowspan="7">希望智能决策,通过多技能培养、人才共享和智能排班,最大化人力资源价值,请重点关注:</td><td>全球知名智能手机厂商 五步法打造人岗技匹配闭环,人为质量事件降低50%</td></tr><tr><td>徐福记 智能用工助力智能制造,人力优化20%</td></tr><tr><td>太古可口可乐 跨产线共享用工,产能在不增员情况下提升2%</td></tr><tr><td>某知名汽车电子品牌 智能排班实现人效提升3.8%,年化收益达749万元</td></tr><tr><td>某巧克力工厂 跨产线人才共享,解决员工“旱涝不均”,HR考勤处理时间缩减75%</td></tr><tr><td>全球知名运动时尚品牌F AI排班助手试点成功,全面推广智能排班</td></tr><tr><td>跨国食品饮料制造商 数字化赋能,打造以技能为核心的劳动力生态系统,生产力提升20%</td></tr></table> # 引言： # 人效提升三步走，解锁企业增长新动能 在人力成本持续上升、市场竞争日趋激烈的当下，如何科学、高效地管理劳动力，提升人效，已成为企业构筑核心竞争力的关键。单纯依靠延长工时或增加人力投入的粗放式管理已难以为继，取而代之的是一场以数字化为核心的精益求精人效变革。 为了帮助企业系统性地规划并落地这场变革，盖雅工场基于服务全球1,800余家客户的深厚经验，沉淀并提出了“人效提升三步走”的路线图。这一路线图不仅是一套方法论，更是一张清晰的行动指南，它将复杂的人效提升工程分解为三个循序渐进、环环相扣的阶段： # 人效提升数字化进阶路线图 # 人效洞察 Gaigai 时间智能体 技能智陶体 动能智能体 人效ChatBI 自定义AI # 01 大幅控制人力和工的成本解决工时混乱，成本失控 - 告别Excel排班，通过可视化界面快速、准确地为员工安排班次。 - 系统自动校验排班与考勤数据，确保工时合规、杜绝成本漏洞。 - 员工通过手机实时查看班表与工时，异常情况在线自助处理。 - 所有数据自动汇总留痕，一键生成报表，代替繁琐的手动统计。 实时自动考勤 提效 $0.5\% -2\%$ ↑ # 02 精准成本分摊、脉冲激励员工解决人效成谜，激励失效 - 将工时直接记录到具体的产线、项目或订单上，实现精细化的成本核算。 - 系统自动核算计件或销售提成，让激励结果清晰、准确、及时。 - 员工在手机端可实时查看自己的产量与计件收入，多劳多得看得见。 - 用即时的、差异化的激励，代替滞后、无差别的奖金分配。 精益工时和激励性薪酬 提效 $2\% -10\%$ # 03 优化调度和满足技能缺口解决调度僵化，人才断档 - 根据业务预测（如订单、客流）自动生成满足技能要求的班表。 - 打通部门墙，管理者可直接查看并调用其他部门的可用人力。 - 建立员工技能档案，盘点并预警关键岗位的人员缺口。 - 系统根据岗位要求，向员工推荐需要学习的技能，指明成长方向。 智能排班和技能管理 提效 $5\% -20\%$ 多种用工模式，打通零工平台，实现全职兼职一起管 第一阶段数对人头(夯实基础)。这是人效数字化的基石。此阶段的核心目标是建设一个集中、标准的劳动力时间管理平台，实现对员工工时的精确记录与计算。通过将考勤规则、休假政策、加班管理等制度线上化、自动化，企业能够确保基础数据的准确与合规，简化一线排班与考勤流程，并大幅提升薪资结算的效率与准确性，为后续的精益化管理打下坚实基础。 第二阶段 算对工时（精益运营）。在拥有了准确的时间数据后，企业便可迈向更精细化的管理。这里的“算对工时”远不止是记录上下班时间，其核心是准确核算每个工时的价值产出，并与激励机制强关联。此阶段致力于将工时追踪下沉至产线、岗位甚至具体任务，通过分析损耗工时来减少浪费，并基于大数据逐步优化工时标准。同时，引入与效率直接挂钩的激励性薪酬，如计件工资、销售佣金、即时激励等，将员工的动能与产出高效挂钩，真正实现“多劳多得”，激发组织活力。 第三阶段用对工时（智能决策）。这是人效提升的跃迁阶段，核心是基于业务需求进行智能化的时间预算和人力配置。通过搭建“岗位-技能-员工”三位一体的标准化体系，培养多技能员工。并借助AI算法，结合生产计划、业务预测、员工技能与合规性等多重因素，自动生成最优排班。最终，通过推行共享人力等模式，实现跨部门、跨产线的人力灵活调度，最大化人力资源利用率。 接下来，我们将通过一系列真实的客户案例，为您详细展示企业在“人效提升三步走”的各个阶段，如何借助盖雅人效数字化解决方案解决管理痛点，并获得可量化的显著收益。 # 第一阶段 # 数对人头——建立时间管控平台 目标：夯实管理基础，实现工时数据的合规、准确与高效。 # 阿法拉伐： 整合9大分散系统，强化合规，考勤效率提升70% 模块 组织人事、实时考勤、电子签署、薪资、人效看板 人数 约3,000人 (1,000+白领，近2,000名蓝领) # 痛点 # 01 系统林立 内部存在九个独立的HR系统，数据孤岛严重，出错率高。 # 02 管理脱节 缺乏统一管理，无法洞察工厂一线情况，资源无法跨厂调配。 # 03 效率低下 纸质审批流程繁琐，效率低下且合规性差。 # 方案 # 01 系统整合 引入盖雅系统，将九个分散系统整合为一个统一的时间管控平台。 # 02 流程重构 耗时10个月进行流程重构，针对不同员工群体梳理出19个大流程、12个审批矩阵、160个模板以及40个子政策，推动系统倒逼流程变革。 # 03 知识沉淀 从0到1搭建HR知识库，将所有流程标准化，为后续变革项目奠定基础。 # 收益 系统整合 9个分散的子系统 $\rightarrow 1$ 个盖雅系统 效率提升 1,504 小时 → 449 小时相当于减少 6.1 个人力 费用节约 节省6,286小时/年节约费用近2万元 用户满意度 飙升至4.5分 (满分5分) 合规管理 合规问题7-8项→2项 ESG可持续发展 减少7,582公斤碳排放 业务影响解读：此次变革不仅是IT系统的升级，更是管理模式的重塑。节省的人力成本和显著提升的运营效率，意味着企业可以将资源重新投入到更高价值的创新活动中，这与阿法拉伐追求可持续发展的核心战略高度契合。 成功关键：拥有具备变革魄力的核心管理层（以中国区HRSSC总监为代表），在项目实施前进行了长达10个月的流程梳理和重构，为数字化成功落地奠定了坚实的基础。 # 客户证言 “在上线盖雅考勤系统之后，实现了考勤管理规范化、线上化、数据化。HR摆脱了繁重低效的工作，大大提高了运营效率。通过数据分析，清晰直观展现洞察，管理者能及时了解问题并快速决策。” ——阿法拉伐中国区人力资源共享服务中心总监及人力资源国家经理王慧 # 合景悠活: 排班效率提升30倍，消除浪费工时13,000+ 面对物业行业劳动力密集、用工成本高企的挑战，合景悠活旗下上海申勤物业率先引入盖雅系统，为企业长期的人效提升进行投资。 # 模块 高级排班、实时考勤 # 人数 以上海申勤物业为试点，逐步向集团推广 # 痛点 # 01 排班僵化 原有排班系统难以应对加班、调休等频繁调整，人工干预量大，效率低下。 # 02 数据滞后 考勤管理依赖人为判断和调整，数据误差大，无法及时反映一线用工状况。 # 03 算薪繁琐 排班、假勤、考勤数据未联动，薪酬核算周期长、易出错，影响员工满意度。 # 方案 # 01 智能排班 通过代码绑定、一键拖拽等功能，实现特殊班次的线上灵活排班，高效配置人力资源。 # 02 精准考勤 灵活配置加班、调休等特殊考勤规则，系统自动处理数据，消除人为误差。 # 03 系统联动 实现考勤数据与薪酬系统全自动对接，根据考勤实时、精准地计算薪酬，提升员工满意度。 # 收益 排班、考勤处理、算薪效率 均提升 $30 \%$ 跑冒滴漏 减少 3,924小时/年 节约成本 340,000元/年 项目（5年） 投资回报率 40% # 客户证言 “上盖雅排班考勤系统，是投资而不是消费，是在为企业长期管理和人效提升做投资。” 合景悠活前HRVP # 广东7-Eleven: # 数字化赋能近1,500家门店，向内要效率 作为华南便利店市场的领导者，广东7-Eleven通过劳动力管理的数字化转型，不仅解决了迫在眉睫的合规风险和效率瓶颈，更将门店员工从繁琐的行政事务中解放出来，回归服务顾客的商业本质。 # 模块 实时考勤、数据分析、电子签核 人数 6,000+ 员工，1,000+ 门店，涵盖SSC职能、DC物流、STORE门店三大业态 # 背景 # 01 提升坪效 便利店租金成本高，商品周转快，需要通过数字化改善经营效率。 # 02 提升人效 面对有限的存量市场，必须向内部管理要效率，提升单店盈利能力。 # 03 赋能加盟 加盟店是业务增长的主要动力，需要强大的数字化能力来赋能和支持加盟店。 # 痛点 # 01 数据孤岛与风险 集团主数据系统缺乏组织架构概念，新员工信息录入严重滞后，导致此期间只能线下记录考勤，存在巨大用工风险。 # 02 效率低下 门店与物流中心依赖大量线下纸质表单进行工时统计，耗时耗力，严重分散了员工服务顾客和处理核心业务的精力。 # 03 场景复杂 物流中心存在同日内跨组别的“换岗工时”门店存在直营店员工“支援加盟店”等复杂业务，这些特殊工时都难以准确统计和结算。 # 方案 # 01 统一平台与架构 实施盖雅劳动力管理平台，以此为契机，全面梳理并建立了清晰的组织架构体系，为所有劳动力数据管理提供了统一的数据支撑。 # 02 入职即考勤 重塑入职流程，新员工先在盖雅系统录入关键信息，保证入职当天即可线上考勤，后续再通过接口与EC主数据系统每日同步，自动补全人事资料。 # 03 流程线上化 全面采用电子签核处理新签、续签合同等业务，并将复杂的考勤数据统计、计薪流程完全无纸化、自动化，解放一线和HR的生产力。 # 04 复杂场景应对 灵活运用系统标准模块，通过“支援管理”功能解决了物流换岗工时的统计难题，通过“出差管理”功能实现了支援加盟店工时的准确追踪与结算。 # 05 深度集成 与企业微信、SAPEC（人员主数据）、CDP（薪资系统）、DFG（数据中台）等核心系统全面打通，构建了高效、自动化的数据流。 # 收益 <table><tr><td>电子入职与考勤计量两项 每月合计节省 纸张成本</td><td>6,533.2元</td><td>数据高度透明 考勤数据线上自动收集与处理</td><td>99.9%</td></tr><tr><td rowspan="2">效率大幅提升 HR计薪所需的额外每月7个工作日的加班</td><td rowspan="2">清零</td><td>自动化赋能 新入职员工的操作时间预计缩短</td><td>50%</td></tr><tr><td>效率大幅提升 区域经理的月度计薪时间2小时缩短至</td><td>15分钟</td></tr></table> 业务影响解读：此次转型超越了单纯的降本增效，其核心影响在于风险控制和价值回归。通过系统化地解决入职滞后的合规“灰犀牛”问题，为企业的稳健扩张提供了安全保障。更重要的是，将门店员工从繁琐的纸质工作中解放出来，让他们能将时间与精力重新聚焦于提升顾客体验这一核心价值上，这在竞争激烈的零售行业是制胜的关键。 成功关键：项目成功的关键在于以终为始的流程再造和对标准功能的灵活应用。团队没有简单地将线下的旧流程搬到线上，而是大胆地重塑了“先盖雅后EC”的入职流程，从根本上解决了问题。同时，通过活用“支援”、“出差”等标准模块来解决“换岗”、“支援加盟店”等特殊业务，避免了高成本的定制开发，展现了极佳的解决方案设计能力。 - 价值亮点：通过系统化的流程重塑，将门店从耗时耗力的线下统计中解放出来，回归服务顾客的商业本质，同时为集团的合规运营与业务扩张提供了坚实的数字化基础。 # 伊顿亚太区： # 数字化考勤年省16,000工时，颠覆性优化跨国管理流程 一套云系统，驾驭亚太区多国复杂劳动法规，以流程自动化重塑跨国管理效率。 # 模块 实时考勤、移动自助、技能管理 # 人数 亚太区近20,000+员工 # 痛点 # 01 全球化系统与本土化需求的冲突 统一的系统难以适应不同国家和地区复杂的劳动法规与管理差异，例如菲律宾灵活多变的假期规定和中国台湾地区多样的员工考勤模式。 # 02 系统陈旧导致效率低下 原有的考勤系统功能已无法满足业务发展的新需求，导致考勤员和HR在日常排班、算薪等事务上耗费大量时间。 # 03 流程繁琐且员工体验不佳 依赖人工核对、公告栏通知等传统方式，不仅流程等待时间长、效率低下，还存在个人隐私泄露的风险，员工体验差。 # 方案 # 01 流程自动化 将原本需要人工确认、核验的流程自动化，员工可实时查看并处理自己的考勤异常。 # 02 操作自动化 替代HR手动计算和导入休假额度的工作，并对额度使用进行自动管控。 # 03 管理移动化 通过手机端应用，员工可随时处理考勤事务，主管可及时审批，减少流程等待时间。 # 收益 减少浪费 16,000 小时 内部流程 颠覆性变革 菲律宾员工 大大点赞 业务影响解读：该项目不仅是考勤工具的切换，更是一次借助数字化手段对整个亚太区管理流程的优化与重塑。它成功解决了全球化企业在多地区运营时面临的复杂劳动法规和本土化管理难题，成为了伊顿亚太区数字化转型的里程碑项目。 成功关键：项目获得了用户的高度认可和支持。例如，菲律宾本地团队自发录制体验视频并制作纪念徽章，用户的积极反馈是项目成功最好的证明。 # 客户证言 “盖雅的时间管理系统不仅仅是将旧系统的功能切换到新系统，更重要的是借此项目优化了整个流程，使其更加高效和自动化，为员工，考勤员和HR团队带来极大的效率提升和简单高效的用户体验。” ——伊顿亚太区人力资源服务中心总监包宏伟 # 施耐德电气： # 24家工厂考勤管理成本降低超 $40\%$ ，中国区合规实践成全球标杆 通过“多云共生”的敏捷数字化战略，不仅实现了合规与人效的双赢，更将其中国区的工时管理实践打造成了全球标杆。 # 模块 实时考勤、移动自助、数据分析 # 人数 中国区24家工厂，10,000+员工 # 痛点 # 01 系统换型挑战 因原供应商Kronos退出中国，面临紧急替换时间管理系统的挑战。 # 02 兼顾合规与人效 作为制造企业，既要确保工时管理满足中国复杂的劳动法规，又要不断提升劳动效率。 # 03 系统老旧，成本高昂 原有的本地部署（On-Premise）系统操作复杂、维护成本高，且数据分析能力薄弱。 # 方案 # 01 系统模式升级 将时间管理系统从本地部署的OP模式切换为盖雅的SaaS云模式，实现了人力资源数字化系统的“全部云端”。 # 02 构建“敏捷1+N”生态 “1”是全球统一的Oracle核心HR系统，“N”则包括盖雅这类满足深度本地化和垂直领域需求的专业化SaaS系统。 # 03 打通数据, 实现人效洞察 将盖雅系统与生产执行系统（MES）数据打通，实现工时与产出的精准关联计算。 # 收益 员工体验变革 24家工厂1万+员工 年考勤管理人工成本节约 40%以上 各工厂考勤人员工时节约 70% 中国区工时合规成为 全球典范 业务影响解读：施耐德电气的实践证明，通过“敏捷1+N”的SaaS组合策略，可以解决大型跨国企业在“全球一致性”与“本地敏捷性”之间的矛盾。该项目不仅是一次成功的系统替换，更是一次彻底的管理范式升级，在确保合规性的同时，通过数据洞察驱动了万人规模的制造业人效提升。 # 成功关键： 理念先行：公司的IT战略与ESG理念深度绑定，优先选择更绿色、更轻便的SaaS模式。 架构护航：不追求系统的绝对统一，而是通过自建数据平台追求“数据的统一”，并为AI应用做好了准备。 组织保障：HR与IT部门设有“交叉职能”团队紧密协作，且HRIS团队战略地位提升，为数字化创新提供了强大的组织保障。 # 客户证言 “我们应用的集团全球与本土的云系统多达十几种，它们各司其职，又浑然一体。在其他很多国家，甚至需要专门部署一套'工时控制系统来保障合规性，但在中国依赖一套盖雅的考勤系统就能直接解决了。” 施耐德电气中国区HRIS高级经理常晓东 # 固德威: # 研发津贴核算效率提升超 $90\%$ ，年节约成本100余万元 在业务与人员高速扩张期，引入数字化系统倒逼管理流程统一与优化，显著提升运营效率与核心人才体验。 # 模块 实时考勤、高级排班、移动自助、数据分析 # 人数 5,000+员工 # 痛点 # 01 业务流程复杂 随着业务转型，集团与各分公司的流程差异变大，仅考勤规则就多达90多种。 # 02 管理投入过重 核算1,100多名研发人员的津贴，需要7-8名业务助理每月投入一周时间。 # 03 员工体验不佳 原有的考勤系统功能、流程和核算准确度已无法满足快速增长的员工规模和多样化的员工类型的需求。 # 方案 # 01 打造无感考勤 针对研发人员采用基于信任的“梯控”打卡等无感考勤方式，简化操作，提升体验。 # 02 自动化规则引擎 将90多种复杂的考勤规则交由系统自动化运转，并逐步推动规则的统一。 # 03 津贴自动核算 通过盖雅系统实现1,100名研发人员项目津贴的自动计算。 # 02 统一外包人员管理 将外包人员的考勤统一纳入We-Time系统，以便更好地掌握其投入产出情况。 # 收益 流程优化 # 系统优化运转 # 90多种规则 人效提升 8位 $\mathrm{HR} \rightarrow 1$ 位 $\mathrm{HR} \rightarrow 1$ 周 $/$ 月 $\rightarrow 2$ 天 $/$ 月 节约成本 $$ 1,000,000 + $$ 业务影响解读：在企业高速发展期，通过引入数字化系统“倒逼”管理流程的优化和统一，不仅大幅提升了运营效率，节约了巨额成本，还通过改善核心研发人才的体验，激活了员工的自驱力。更重要的是，统一的工时数据为跨区域、跨业务的人效对标分析提供了标准，为管理决策提供了有力的数据支撑。 成功关键：方案设计充分考虑了科技企业核心人才（研发人员）“弱管控、强自驱”的心理需求，通过无感考勤和自动化核算等方式，在实现精确管理的同时给予了员工信任感和更好的体验。 # 徕芬： # 让数据多跑路、让员工少跑腿，数字化考勤提升4,500+员工人效 在业务与人员高速扩张期，引入数字化系统倒逼管理流程统一与优化，显著提升运营效率与核心人才体验。 # 模块 实时考勤 # 人数 4,500+ # 痛点 # 01 统一管理难 双轨制管理导致数据难以互通，制约跨部门协同，管理层无法及时获取全局人力数据以支撑决策 # 02 手动排班慢 人工线下排班响应慢，难适配订单波动，容易影响生产节奏，间接造成产能损失 # 03 实时可视难 休假管理因政策与员工差异显复杂，同时，一线数据滞后阻碍黑灯工厂建设 # 方案 # 01 移动端统一管理 通过移动端完成考勤打卡、排班查询、请假申请等操作，消除纸质流程。 # 02 数据实时更新 通过实时异常提醒（如迟到预警等），让管理者当日解决问题，HR的考勤核算周期大大缩短。 # 03 多系统集成至盖雅平台 盖雅 Gaial/O 平台，快速链接第三方系统。 # 收益 移动考勤覆盖率达 100% ## 旺季排班调整效率 显著提升 考勤数据准确率 大幅提升 # 业务影响解读： 考勤系统的成功，推动了徕芬打造“黑灯工厂”的进程，更让徕芬看到了更深层次优化的空间。 基于盖雅在1800余家企业的实践，精益工时模块可帮助企业精准核算“单位产品的工时成本”，识别产线中的低效环节；智能排班系统则能结合订单预测与历史数据，自动生成最优排班方案，甚至提前预测临时工需求，将人力闲置率再降。 # 成功关键： 徕芬多元人员的构成模式使其在劳动力管理中面临一系列典型挑战，而管理层在快速扩张中始终保持清醒认知，主动寻求管理模式的升级迭代。这种对管理痛点的敏锐洞察与主动变革的决心，正是徕芬能在激烈市场竞争中持续领跑的核心素养之一，也是项目成功的关键要素。 # 香港某物业公司： # 60%+人力成本如何转型为竞争优势？ 在业务与人员高速扩张期，引入数字化系统倒逼管理流程统一与优化，显著提升运营效率与核心人才体验。 # 模块 实时考勤 # 人数 10,000人 # 痛点 # 01 严苛履约与高额风险 合约中常设“编制红线”，一旦缺编，客户不仅可能拒付服务费，还可触发1.5倍至2倍的罚则。传统管理模式下，总部难以及时洞察各项目人力状况，更无法快速匹配替补人员，企业持续暴露于违约风险中。 # 02 标准化缺失与数据孤岛 新接项目往往沿用前任物业的管理习惯，整合成本高昂。各项目数据自成孤岛，缺乏统一语言与平台，无法形成协同管理合力。 # 03 数据基础薄弱 缺乏最小颗粒度、准确可信的业务数据，任何智能算法都无从发力。“连喂给AI的数据都没有”，成为企业推进变革的核心动因。 # 方案 # 01 成本预测前置化，赋能经营决策 系统实现从排班计划阶段即生成人工成本预测，将成本可视时间提前整整一个月，彻底改变过去依赖月底核算的滞后状态，极大优化资金预算管控。 # 02 标准化与风控统一，职能支援业务运营 - 将客户合约中的差异化要求（如技能证书、休息规则）转化为系统可执行的标准化规则，既满足严格合规需求，更为前线业务运营提供清晰、可操作的实时指引与支持； - 实时监控各项目人力配置与技能匹配状况，一旦发现缺编或技能缺口，系统可快速响应，智能推荐并支援跨项目人员调派，保障服务无缝衔接与合约高质量履约； - 通过统一数据标准与流程，整合多源操作规则，大幅提升业务响应效率和组织协同能力，使管理职能真正成为业务发展的坚实支撑。 # 03 沉淀最小颗粒度数据，赋能人力调度与未来分析 系统完整记录排班、出勤、调岗、技能资质、项目位置等原始数据，建立全域可视、可溯的数据资产。尤其通过技能标签体系，将人员能力与岗位需求高效关联，为动态调度、兼职匹配、质量追溯提供坚实基础。 # 业务影响解读： 推动人从“成本负担”真正转型为“竞争资产”： 依托系统积累的地理位置、技能标签数据，企业将搭建兼职资源池，在突发缺编时快速匹配最近、最合适的兼职人员。 基于长期数据沉淀，企业可为员工构建包含技能等级、服务记录、合规表现等维度的“质量画像”。 # 成功关键： 企业高层具备长远的战略眼光，在该企业看来，在劳动密集型行业，唯有将人的价值数字化、结构化、可量化，才能在未来的竞争格局中真正掌握主动权。并企业清醒地认识到：与其追逐尚未成熟的AI应用，不如先扎实完成最关键的一步——数据基建。 # 老百姓大药房： # 从WFM到SAP SF, 如何破解15,000+门店的跨区域数据管理难题 作为医药连锁的行业标杆，老百姓大药房也是中国药品零售行业的头部企业和最早实施数字化战略的连锁药店之一，老百姓大药房自2019年起大力推进数智化转型，通过科技赋能前、中、后台业务流程，以强化“人、货、场”的精细化管理，与盖雅携手启动的劳动力管理项目正是其数字化战略升级的关键一环。 # 模块 实时考勤 # 人数 40,000+人 # 痛点 # 01 管理标准化缺失，薪酬共享基础薄弱 全国19+战区因业务区域、历史沉淀差异，考勤规则、打卡方式、请休假流程及异常处理规则不统一，导致薪资核算数据输入复杂，拉低算薪效率，无法为薪酬共享提供统一数据支撑。 # 02 数据实时性不足，影响运营与管理 现有考勤系统数据收集存在约2小时时差，无法满足精细化运营需求。一方面导致门店核心员工临时缺岗时，管理者难以及时安排替补，干扰业务连续性、影响客户体验；另一方面增加总部对代打卡等考勤异常的稽核难度，可能造成不必要的工时成本支出。 # 方案 # 01 灵活排班模式 系统提供了8种排班操作模式（支持导出、导入、页面拖拉拽等），以适配门店“做一休一”或“月休固定”等复杂的排班场景。 # 02 出勤规则标准化 针对全业态，系统建立了两卡制、四卡制以及不定时制等3套模式，一举实现了考勤规则的统一。 # 03 加班规则统一 针对职能、门店、仓储一线制定了3套加班规则，强制关联加班原因（如出差、居家等），确保所有加班数据都可追溯、可分析。 # 04 特殊群体固化标准 针对门店月休不固定人员、物流人员等特殊群体，盖雅帮助老百姓大药房固化了4套应出勤计算标准，进一步推动了企业管理的标准化。 # 业务影响解读： 项目落地后，企业实现了对40,000+多名员工考勤数据的秒级同步。这也是本次项目的为企业带来的最大变革——数据实时，它根本上解决了企业过去面临的数据共享同步的时差。 至此，困扰企业多年的数据壁垒和滞后性问题被彻底打破，为快速、精准的管理奠定了坚实的基础。数据的实时自动同步，也使得人力资源管理和门店用工管理从被动的滞后管理，转向了主动的事中控制和即时优化。 # 客户证言 高效交付和卓越表现，也得到了客户的高度认可。项目上线后，老百姓大药房人力资本中心向盖雅团队发出了感谢信，字里行间透露着对项目落地的高标准认可： - 提前一个月完成全集团推广，远超行业平均实施周期； - 调研期从零售行业合规角度出发，辅导企业完成考勤业务规范化调整； ·实施期严格把控项目计划，保障系统按期保质上线； - 推广期驻点灰度试点门店，24小时响应解决系统问题； - 上线后主动适配各战区规则差异，借鉴行业最佳实践设计解决方案。 # 第二阶段算对工时——关联工时价值与激励 目标：实现工时与业务、财务的联动。通过精益工时管理，将时间投入与价值产出关联，并结合创新的激励性薪酬，提升员工动能与组织人效。 # 大华股份： # 打造未来工厂，一线人均产值三年年均上升11%的精益人效密码 作为全球领先的智慧物联解决方案提供商，大华股份在其未来工厂中，通过“加分子、减分母”的人效提升逻辑，成功激活了一线人效。 # 模块 精益工时、实时考勤 # 人数 富阳生产基地，15,000+人 # 痛点 # 01 多品类、小批量的业务特点，对敏捷生产、柔性生产提出巨大挑战。 # 02 一线管理如“黑匣子”，无法穿透“车间-线体-工位”进行管理，分配奖金缺乏透明度。 # 03 传统线组长管理风格与新生代员工理念存在偏差，影响员工离职率。 # 方案 # 加分子 如何让一线员工创造更多价值？ # 「有对的人」——人才供给与培育 大华通过「院校定向招聘+高效培育」双轨制，计划储备500名新一代智能工厂线组长，全面迭代传统线组长人才结构。 # 「人尽其用」——技能与任务精准匹配 ·将任务技能标签化，打破岗位边界； ·工序级岗位拆解与员工技能矩阵建模，实现跨车间、跨产线的柔性任务匹配。 # 减分母 如何缩减一线员工的工时投入？ # 工时切片： - 自有采集设备无感抓取工位级工时数据； - 按业务流切片：停机、换线、班内/班外、辅助等12类细分维度。 # 人员分层： - 按技能等级分层（S0~S9不同技能等级序列）； ·柔性匹配生产需求，杜绝低效用工。 # 「充分激活」——即时激励杠杆效应 ·通过「车间- 线体- 工位」精益工时管理，让「分配奖金」更阳光公正； - 分配规则透明化，导向「多劳多得」； - 数字化即时激励，激发员工内驱力。 # 线体到工位： - AIoT平台实时关联「工时-产值-成本」数据，同步至管理者驾驶舱； - 基于历史数据设定切片工时标准，识别瓶颈工序，优化工艺路线与设备效率。 # 收益 生产一线人效三年平均提升 11% 管理颗粒度 车间 $\rightarrow$ 线体 $\rightarrow$ 工位 业务影响解读：人均产值11%的年均增长，在高度内卷的电子制造业中是极为亮眼的成绩。这表明，通过精益工时管理激活“人”的价值，是企业在自动化达到瓶颈后，寻找新增长曲线的有效路径。 成功关键：大华并未孤立地看待技术，而是将人效提升视为一场融合精益工时、智能工厂、战略协同与文化深耕的系统战役。以“惟精惟一、允执阙中”的理念，在“业务产出”与“以人为本”之间找到了平衡。 # 某大型方便面集团： # 精益工时管理，2年累计效益达数千万 该集团通过与盖雅合作，在全国14家工厂推动精益工时数字化管理项目，成功将工时数据从滞后的记录变为驱动持续改善的引擎。 # 模块 # 精益工时 # 人数 # 14家工厂，15,000+员工 # 痛点 # 01 # 标准缺失 产品品类复杂，无法落地有效的工时标准，凭经验制定人力计划。 # 02 # 数据失真 人工填报工时，数据量大、准确性差、颗粒度粗，校验滞后。 # 03 # 改善无力 无法现场追踪问题点，难以有效优化工时标准和提升生产效能。 # 方案 # 数据打通 将盖雅精益工时系统与企业原有系统对接，形成体系化的劳动力生产效能数据仪表盘。 # 流程规范 重新梳理人员编制和审批申报流程，员工使用系统报工，规范工时管理。 # 实时可视 按成本中心、按员工、按任务等不同维度生成工时报表，打破一线管理黑匣子；提供独特的“制造千包工时日报”等报表，通过每日工单各项数据与标准值对比，帮助管理者直接定位工艺改善点。 # 收益 # 2年时间 累计收益达 # 数千万元 # 单月发现的工时改善项 年化效益最高达 558万元 # 管理升级 工时数据反馈时效性 # 每月 $\rightarrow$ 每天 业务影响解读：对于成熟的制造业而言，效益提升往往来自于点滴的精益改善。将工时反馈从“月”缩短到“天”，意味着管理层拥有了近乎实时的“显微镜”，能够洞察并解决以往被平均数掩盖的浪费，将运营优化的循环速度提升了数十倍。 成功关键：项目的目标非常明确，即改变凭经验制定标准的现状，通过系统将工艺流程标准化，并通过实时可视的数据，反馈“人力安排是否合理，是否存在浪费”，从而驱动管理者持续改善。 价值亮点：工时管理实现线上化、可视化和实时化，不仅为人力标准的优化提供了数据支撑，也将持续推动运营管理者对劳动力效能和生产效能的关注和改善行动。 # 某体育用品仓储中心： # 计时转计件，改变激励大锅饭，员工月薪从6千提升至1万 该企业通过引入盖雅精益工时系统，实现了从“大锅饭”的计时薪酬到“多劳多得”的计件薪酬的变革，真正实现了员工与企业的双赢。 # 模块 # 精益工时、激励性薪酬（计件） # 人数 # 多个品牌仓储物流中心员工 # 痛点 # 01 # 激励缺失 采用计时算薪，员工效率高低与薪资无关，缺乏主动提升效率的动力。 # 02 # 数据不准 手工统计工时，效率低、准确性差，无法识别高效和低效员工。 # 03 # 用工风险 各品牌仓数据不通，进黑名单的员工仍可入职其他仓，存在用工风险。 # 方案 # 精准采集 利用盖雅精益工时系统准确采集员工在不同环节的工时，并与WMS系统对接同步产量数据。 # 薪酬变革 基于准确的工时和产量数据，将薪酬模式从计时转为个人计件。 # 统一管理 统一管理所有品牌仓的人员数据，实现黑名单共享，降低用工风险。 # 收益 # 计薪准确率 # 提升至 # 数千万元 # 计件薪资占比 # 75% # 超目标 # 员工月工资 # 提升 4000元 # 业务影响解读 此次变革的核心是激活了员工的“自主性”。当员工清晰地看到自己的努力可以直接转化为更高的收入时，管理的重心就从“监督”转向了“赋能”。这不仅提升了仓储中心的处理效率，也增强了员工的归属感和稳定性，为企业在激烈的人才竞争中留住了核心操作人员。 # 成功关键 项目成功地利用数字化系统解决了推行计件薪酬的两大难题：一是通过日薪报表向员工证明“多劳多得”的潜力，减少改革阻力；二是准确采集工时和产量数据，确保了计件核算的公平、公正、公开。 # 价值亮点 拒绝“大锅饭”，强化员工激励。让高效员工获得更多薪酬，促使员工自主提升工作效率，最终实现员工与企业的双赢。效能的关注和改善行动。 # 劲霸男装： # 400+门店佣金管理数字化，实现一键发薪 劲霸男装通过引入盖雅激励性薪酬（ICM）系统，解决了销售佣金管理中的效率、准确性和激励性三大难题，成为集团内部数字化转型的标杆。 # 模块 组织人事、考勤、排班、激励性薪酬 (ICM) # 人数 400+门店销售人员 # 痛点 # 01 # 效率低下 每月佣金结算依赖邮件沟通和手动核算，耗时费力。 # 02 # 管理混乱 数据通过线下渠道传输，管理不规范，易发生纰漏，数据质量差。 # 03 # 规则不一 各区域佣金规则和流程不统一，总部无法统筹分析和优化。 # 方案 # 系统梳理 对销售佣金管理进行全流程梳理，并与销售（POS）、薪资等系统完成对接。 # 数据治理 驱动各区域对过往数据进行清洗，将数据误差缩小至1元内，规范数据管理流程。 # 实时透明 员工可实时看见自己的业绩、目标和佣金，管理者可得到多维度分析报表。 # 收益 # 高效结算 销售佣金管理合规可追溯，数据自动核对，薪资发放无需等待，解放了HR的时间精力。 # 激励强化 员工对目标、绩效和结果的感知度增加，使销售佣金的激励效用更加明显。 # 问题快追溯 通过“数据回算”功能，错发漏发问题可直接追溯，减少了大量审核工作。 业务影响解读：对于零售行业，销售激励是驱动业绩的核心杠杆。将佣金管理从一个滞后、繁琐的后台流程，转变为一个实时、透明的前台激励工具，极大地缩短了“努力-反馈-回报”的周期，从而有效放大了激励政策对销售行为的正面影响。 成功关键：项目组对数字化系统有深刻共识，即“系统应该为管理流程和制度服务，而非定制化越多越好”。双方共同推动了佣金规则的梳理与统一，避免了单纯将线下复杂流程搬到线上的陷阱，保证了项目的顺利上线和高效运行。 # 客户证言 项目上线的顺利程度也令项目组感到非常意外。上线当天上午，各区域还会来反馈一些问题，但很少，到了下午，各区域非常安静，项目组因此非常心慌，担心是否系统有问题了、是否服务断了、大家是否在正常的用、数据是否在正常的进入，因此每隔半小时都会查看一下系统。但事实上，系统一直都在正常运转，意外的顺利。 劲霸DHR项目团队 # 某港口营运中心： # 如何实现工时配额管理，优化人力成本？ 为了更好地应对复杂的港口作业，企业与盖雅工场展开了深度合作，致力于通过数字化管理，系统性地应对复杂的用工挑战挑战，包括工时如何精准分摊、考勤如何确保合规，以及不断攀升的外包商员工时占比如何有效控制，最终实现整体运营效率的突破和可持续发展。 # 模块 实时考勤、劳动力账户 # 人数 300+ # 痛点 # 01 工作灵活多样，工时效率无从分析 港口作业的特性决定了员工的工作任务具有极大的灵活性和多样性。一位员工，可能上午在A港口执行两个小时的装卸任务，下午又被临时调往B港口支援卸货，甚至在同一天内完成多个岗位、多个任务。这种“跨组织、跨任务”的频繁变动，导致外包商员工的工时和成本分散在多个不同的组织和成本中心，员工的工时效率也无从分析，工作效率改善无从下手。 # 02 工时成本分摊复杂，结算繁琐 港口员工不仅工作任务灵活，涉及不同港口、不同组、不同岗位，而且所属单位也不同，涉及不同外包商，因此工时成本分摊极其复杂，工时成本分摊和结算变得异常繁琐。 # 03 外包商员工成本不断攀升 外包商员工的工时占据总工时的比例正在不断攀升，占比甚至已高达 $20\% \sim 30\%$ 。这一数字意味着企业额外的劳动力成本正在持续增加。亟需对企业员工的工时进行精细化管理，合理管控人力成本，提高企业人效。 # 方案与收益 # 工时自动分摊统计，提升结算效率 “劳动力账户”机制的核心，在于为企业每一笔工时赋予清晰、可追溯的成本标签。 系统允许企业按员工所属组织的层级，设置细致的劳动力账户层级，涵盖港区、岗位、小组甚至承包商等多个维度。每位员工都会拥有一个主劳动力账户，默认承接其主要工作时间和成本。 当员工被排班从事主岗之外的工作时，主管只需在排班时通过变更员工劳动力账户层级的值，系统便会自动将这部分工时和成本分摊到子劳动力账户上。 这种高效的转移与比对，使得系统能够根据账户转移结果自动生成最终的考勤数据，彻底解决了复杂的多岗位、多任务工时的分摊难题，并大幅提升了结算的效率和准确性。 # 设置工时配额，减少人力成本浪费 为了解决总部无法有效管控外包商员工成本的核心矛盾，最终提出了配额比对方案。这相当于对外包商员工的用工量设定了一道“数字红线”。 首先，管理人员根据生产计划需要，在系统中按港区/岗位/组别录入每日或每月的工时配额。随后，系统会每日将实际排班和出勤工时的结果与录入的配额进行比对。一旦出现超出配额的部分，系统会立即推送预警信息给管理者。管理者可以实时比对配额差异，并通过调整排班时数或修改配额来控制成本，有效减少了不合理的人员成本支出，从事后分析转为事前干预。 # 业务影响解读 凭借“劳动力账户”核心工具的落地见效，该营运中心成功破解了过去外包商员工成本核算的不透明难题，让核算过程更清晰、更可控。这一成果将员工的工时成本与组织部门、岗位地点、工作任务等多个维度建立了精密的数字化关联，使每一笔工时消耗都变得透明、可追溯。 # 价值亮点 帮助企业洞悉了人力成本持续增加的深层原因，真正将对用工成本的管控能力从传统的“事后核算”推向了“事中控制”，构建起可控、可干预的精细化管理模式。 # 第三阶段 # 用对工时——智能配置与战略激励 目标：最大化人力时间利用率，实现资源最优配置。 通过智能化手段（如智能排班、技能匹配） 结合奖励“一专多能”和“灵活共享”的战略性激励， 将意愿和能力都匹配的员工, 在正确的时间配置到最能创造价值的岗位上, 驱动人效飞轮持续加速。 # 徐福记： # 智能用工助力智能制造，人力优化 $20\%$ 在智能制造转型后期，徐福记通过引入盖雅智能用工管理，让劳动力成为企业智能制造转型的重要组成部分，实现了新一轮的人效提升。 # 模块 智能排班、实时考勤 # 人数 $5,500 \rightarrow 4,400$ # 痛点 # 01 边际效益降低 单纯的“机器换人”带来的效益增长空间有限，成本巨大。 # 02 人力规划粗放 各班组按经验提报用人需求，存在人员浪费和分配不均。 # 03 调度困难 面对柔性、复杂的产线和订单，人脑难以做出最优的人力规划和现场调度。 # 方案 # 中央排班 通过智能排班系统对所有车间人员进行集中规划调度，实现人力共享。 # 精益现场 通过实时考勤和无感设备，自动跟踪派工单，记录工时能效，建立生产能效数据库。 # 持续优化 基于精准的工时数据，不断倒逼运营管理者思考并优化排班规划的合理性。 # 收益 # 人力优化 5,500人→ 降至4,400人 # 管理精益 实现了人员的精细化管理，杜绝了重复配置人力和人力分配不均的情况。 # 排班总工时 500小时/周→ 大幅降低至2小时/周 # 业务影响解读 徐福记的实践证明，在智能制造的下半场，人效提升的关键从“减人”转向了“活用人”。通过智能用工实现的 $20\%$ 人力优化，是在不牺牲产能和灵活性的前提下完成的，这比单纯的机器换人具有更高的投入产出比和更强的可持续性。 # 成功关键 企业高层具备长远的战略眼光，在“机器换人”遇到瓶颈时，果断将转型重点调整为“智能用工”，将人的弹性和机器的效率有机结合，找到了人效提升的第二增长曲线。 # 价值亮点 当自动化和工艺改善已达到极致时，依托员工多技能和智造排班实现的中央排班模式，为企业带来了20%的人力优化和8%的人效标准提升。 # 太古可口可乐: # 跨产线共享用工，产能在不增员情况下提升 $2\%$ 在高度自动化的工厂里，太古可口可乐面临着旺季高技能工短缺的难题。通过引入智能排班，他们成功实现了跨产线共享用工，提升了产能和员工满意度。 # 模块 智能排班、实时考勤 # 人数 上海申美工厂6条产线（制造部约330人）、全国其他工厂实施中 # 痛点 # 01 旺季缺人 饮料生产有明显淡旺季，旺季时高技能熟练工难以通过临时招聘补充。 # 02 排班复杂 跨产线共享用工规则复杂，仅2条产线的共享周排班就要耗费4-6小时，且无法保证准确性。 # 03 人才发展受限 希望能让现有员工成为多技能工，但缺乏有效的系统支持和激励发展计划。 # 方案 # 自动化共享排班 上线智能排班系统，根据员工技能熟练度、可用性、合规规则等排班影响因子优先级排序，自动计算完成跨6条产线的共享排班。 # 技能数据化 将多技能标签管理线上化，让员工的技能与发展有迹可循。 # 收益 # 产能提升 $$ 2 \% $$ # 排班效率提升 $$ 97 \% $$ # 6条产线 # 员工共享 # 业务影响解读 在无需增加招聘和人力成本的前提下，产能提升 $2\%$ ，这对于利润率高度依赖规模效应的饮料行业来说是巨大的胜利。它意味着企业能够更好地抓住旺季销售机会，提升资产利用率，直接转化为更高的市场份额和利润。 # 成功关键 企业深刻理解到，要实现真正意义上的共享用工，仅靠管理理念是不够的，必须借助数字化的力量。他们将复杂的排班规则和优先级清晰地定义给系统，让AI去完成人脑难以胜任的复杂运算，从而将共享用工从“小范围试点”推向了“全产线覆盖”。 # 客户证言 “仅仅依赖人脑去落实这项工作（共享用工），不经济也不可持续。管理理念和管理基础帮助共享用工在太古可口可乐实现从0到1的跨越，智能排班则帮助我们实现从1到10的跨越。” ——太古可口可乐申美工厂项目负责人 # 全球知名运动时尚品牌F: # 智能排班试点成功，论证算法排班灵活班次对人效提升的正面价值，推动集团全面采纳智能排班 面对连锁零售业客流预测难、人力匹配效率低的普遍挑战，F品牌通过“试点先行”的智慧策略，成功验证了数据驱动排班的巨大价值，并为集团的全面数字化转型铺平了道路。 # 模块 智能排班 # 人数 从部分门店试点，后推广至集团所有门店 # 痛点 # 01 人力错配 门店排班主要依赖店长经验，排班人次与实际客流的拟合度不够，导致高峰期人手不足影响服务，平峰期人力浪费。 # 02 错失商机 不科学的排班直接影响销售转化率，是品牌业务增长的关键瓶颈。 # 03 转型阻力 直接在全集团推行一套复杂的智能排班系统，可能面临门店理解和采纳的阻力。 # 方案 # 分步实施 第一阶段，先在部分门店试点轻量化的智能排班。该工具模拟店长排班逻辑，操作简便，能快速让门店管理者体验算法排班的闭环和效果。 # 全面推广 在试点成功、价值得到验证的基础上，第二阶段顺势在全集团推广功能更全面的智能排班系统。系统通过与业务数据的对接来精准预测班次需求，并自动生成排班结果。 # $\triangleright$ 人性化考量 新的排班机制不仅基于客流数据，还充分考虑员工的个人需求和工作偏好（如早晚班均衡、休息前后班次安排、销售能力搭配等），提升员工满意度。 # 收益 # 验证商业价值 成功验证了基于客流规律的灵活排班对提高门店收入和人效的正向辅助作用。 # 提升运营效率 有效提高了门店的运营效率和服务质量，优化了各时段的服务配比。 # 改善员工体验 通过提高管理流程的便捷性和排班的合理性，减少了员工和一线管理者的低附加值工作，提升了工作满意度和积极性。 # 业务影响解读 该项目最大的影响在于，通过“试点-验证-推广”的路径，成功地为一次大规模的数字化变革进行了“脱敏”。它将排班管理从一个纯粹的行政任务，升级为直接影响销售转化、顾客体验和员工保留三大零售核心指标的战略性工具，让数据驱动的决策文化深入一线。 # 成功关键 项目的成功关键在于其敏捷、分阶段的推广策略。从轻量化的智能排班入手，以一个低门槛、快见效的工具，让最重要的一线用户——店长，亲身体验到数据驱动排班的好处。这次成功的“种草”为后续全面推广创造了内部拥护者和积极势能，极大降低了变革阻力。 # 价值亮点 通过智能排班的成功试点，F品牌以低风险、高成效的方式验证了智能排班的商业价值，为集团后续全面推广奠定了坚实的基础，将排班管理从“经验驱动”成功升级为“数据驱动”。 扫码体验 同款AI智能排班助手（日排班优化） # 某知名巧克力工厂F: # 跨产线人才共享，解决员工“旱涝不均”，HR考勤处理时间缩减75% 面对不同产线生产淡旺季差异巨大导致的员工工时严重不均问题，F工厂通过“多技能培养+智能排班”的双轮驱动，成功将劳动力转化为可在全厂流动的“共享人才”，实现了企业敏捷性与员工满意度的双赢。 # 模块 # 智能排班、实时考勤 # 人数 # 杭州工厂，500+人 # 痛点 # 01 # 工时严重不均 不同产品线的忙闲周期不同，导致部分员工一个月工时高达250小时，而另一些却不足150小时，引发员工不满、收入差距拉大和人员流失风险。 # 02 # 排班主观性强 排班经理过度依赖个人经验和对少数员工的熟悉度，无法掌握全员的技能状况和可用时间，进一步加剧了工时分配的不均衡。 # 03 # 管理流程滞后 原有的排班系统仅作为事后记录工具，缺乏计划性；假勤审批流程长，与实际生产需求脱节。 # 方案 # 人才与系统并举 项目启动的同期，HR部门也启动了多技能员工的激励和培养计划（如支援奖金、晋升评估优先等），从制度上为人才的流动与共享提供牵引。 # 智能共享排班 引入智能排班系统，将员工的多技能认证、工时累计情况、合规要求等作为核心规则，由系统自动进行跨产线、跨车间的共享排班，确保排班的公平与高效。 # 数据实时校验 通过系统内置的报表，HR和管理者可以实时、直观地了解员工多技能发展状况和工时均衡状况，并以此为依据持续优化管理。 # 收益 # 1.人效提升 # 共享排班前 部分产线生产旺季的加班成本居高不下，与此同时，处于淡季产线却员工冗余，担心员工流失。 # 共享排班后 伴随人员共享，加班成本降低，进而促进了人效提升，员工也更加稳定。 # 2.HR效率 # 共享排班前 考勤工作处理需要HR部门投入一个完整的人力。 # 共享排班后 考勤和排班的效率提升，以负责考勤工作的HR为例，系统上线后，处理考勤的时间缩减了3/4。 # 3.工时均衡 # 共享排班前 员工月度工时差距大，最高值约为最低值的两倍，不同产线员工繁忙程度差异大，淡季员工收入受到影响，员工不稳定，旺季用工短缺。 # 共享排班后 员工的工时分配更加均衡，员工的收入差距也将缩小。企业用工更加稳定可控，企业和员工双赢。 # 4.管理成本节约 # 共享排班前 排班变动无法及时更新，班车与食堂资源与实际情况不符，为避免短缺，通常会多备资源，带来不必要的浪费。 # 共享排班后 排班系统上线后，排班数据更加实时准确，班车与餐厅资源规划时有了更为准确的参考依据，因此减少了不必要的浪费。 # 5.管理优化 # 共享排班前 面对产线用工的问题，HR只能依赖产线经理的反馈，缺乏数据分析根因。例如产线无人可用，是真的没有与岗位技能要求相匹配员工，还是排班经理主观臆断。 # 共享排班后 通过实时系统的数据报告，排班计划执行前，HR就能够更加直观地了解车间用工的实际情况，挖掘背后的潜藏问题，及时干预，优化管理。 # 6.审批提效 # 共享排班前 假勤、调班、加班等审批线下管理，需要很多纸质工作和人工审核时间，流程也较长。 # 共享排班后 审批及时，管理部门可及时了解生产部门的实际情况，结合生产排班实际情况综合考虑。 # 7.员工体验 # 共享排班前 员工需要手工记录相关变动，例如工时、夜班个数、假期、打卡时间等。 # 共享排班后 员工通过系统实时查看自己的假期余额、排班和工时账户，有异常可在第一时间处理。 # 业务影响解读 该项目从根本上将工厂的劳动力管理从一个僵化的、按产线划分的孤岛模式，转变为一个灵活的、可在全厂范围内流动的共享资源模式。这种“人才共享”能力，使得工厂能够更敏捷、更低成本地应对不同产品线此消彼长的需求波动，极大增强了生产的韧性。 # 成功关键 项目的成功在于HR管理制度与数字化工具的同频共振。如果仅仅是上线一套系统，而员工不具备跨产线工作的技能和意愿，项目必然失败。HR部门前瞻性地推行多技能培养和激励计划，为系统准备了必需的“人才燃料”；而智能排班系统则成为了高效分配这些“燃料”的“智能引擎”，二者缺一不可。 # 价值亮点 通过'多技能培养+智能排班'的双轮驱动，F工厂成功破解了产线旱涝不均'的管理难题，将劳动力从固定资产转变为可在全厂流动的'共享人才'，实现了企业敏捷性与员工满意度的双赢。 # 某知名汽车电子品牌： # 智能排班实现人效提升3.8%，年化收益达749万元 作为国际领先的移动出行科技公司，该企业在快速扩张期面临合规风险和管理效率瓶颈，通过智能排班实现了显著的人效提升和成本节约。 # 模块 # 智能排班、实时考勤 # 人数 # 近2,000人 # 痛点 # 01 # 合规风险 超工时现象频发，面临海外客户的RBA（责任商业联盟Responsible Business Alliance）标准审核压力，合规风险突出。 # 02 # 排班粗放 传统排班模式缺乏科学依据，严重制约运营效率提升。 # 03 # 成本失控 缺乏有效管理系统，无法准确掌握人力成本动态，工时管控无数据支撑，人效优化难以落实，影响企业战略决策和成本控制。 # 方案 # 合规先行 上线“连续上班天数限制”等三项功能，确保排班满足RBA及客户审核要求。 # 岗位标准化 借助智能排班的生产模型和岗位标准，指导产线科学用工。 # 精准测算 通过系统测算工作模式转换（如“上13休1”转为“上6休1”）所需的人力缺口，避免盲目招聘。 # 收益 # 人效超预期提升 # 人效提升3.8% # 年化收益达749万元 # 用工优化 用工偏差率降低 $1.8\%$ # 精准招聘 年节约成本320万元 # 合规管控提升 # 满足RBA及客户 # 审核要求 # 价值亮点 通过科学的数字化工具，将模糊的管理问题（需要招多少人）变为精准的数学问题，为企业的战略决策提供了强有力的数据支撑，创造了巨大的财务价值。 # 全球知名智能手机厂商： # 五步法打造人岗技匹配闭环，质量风险降低50%，节约13亿成本 全球领先的智能终端制造商通过与盖雅工场合作，构建了一套智慧人员管理系统。该系统打通了工厂人员“选、育、用、留”的全链路，将人力资源管理从传统的职能模块，升级为驱动人效、质量和人员稳定性的核心业务引擎，取得了超额的投资回报。 # 模块 技能管理、实时考勤、智能排班（建设中） # 人数 10,000+供应链体系员工，覆盖国内长安、重庆两大工厂及海外（印尼）工厂 # 痛点 01 人效低下 间接岗位多且冗余，人员冗余率高达 $25.6\%$ ，严重影响人效竞争力。 02 质量问题频发 人岗匹配体系不完善、工艺流程不防呆，导致人为造成的质量事件频发，成本高昂。 03 人员不稳定 员工发展体系缺失，工作难度大，尊重氛围不足，导致员工主动离职率高达 $12\%$ 04 管理脱节 现有IT系统功能缺失、衔接断点多，已无法支撑选、育、用、留的全链路闭环管理，无法匹配业务变革的需求。 # 方案 # 构建人岗技闭环 以“岗位-技能-员工-课程”为核心，打造标准化的技能标签体系，并通过5步法（岗技匹配 -> 培训学习 -> 上岗校验 -> 岗中评估 -> 人员盘点）实现人岗匹配的闭环管理。 # 端到端流程拉通 聚焦人员管理业务的端到端拉通，打通从人力规划、招聘、培训、排班、调动到离职的全生命周期流程，打破跨车间、跨部门的资源壁垒，实现资源透明共享。 # 管理权限下沉 将组织和管理颗粒度细化到班组层级，赋能班组长更多地参与到产线的员工管理和考勤管理中，提升一线管理效率。 # 数据驱动决策 整合员工档案、考勤、技能、奖惩等多维度数据，将工时成本与产品、产量数据关联分析，为人员盘点、资源调度和经营改善提供精准的数据支撑。 # 收益 人为质量事件 降低 50% 节约成本 13亿 # 人员冗余率 # 降低 15.6% # 主动离职率 # 减少 50% # 精准匹配与合规 人岗 100%匹配率 # 业务影响解读 该项目将人员管理从支持职能转变为驱动卓越制造的核心引擎。年节约13亿的成本不仅仅是一个HR指标，更是对公司利润的直接贡献。通过将员工技能与质量结果强力绑定，系统为提升产品良率、减少制造缺陷提供了清晰的路径，这在竞争激烈的智能手机市场是巨大的竞争优势。人员冗余和离职率的大幅下降，则意味着一支更稳定、更高效、技能更熟练的劳动力队伍，直接保障了生产的稳定与高效。 # 成功关键 项目的成功根植于其全面且闭环的顶层设计。它没有孤立地解决考勤、技能等单一问题，而是将工厂人员管理视为一个“选、育、用、留”相互关联的整体。这种战略性的端到端拉通，确保了在一个环节的投入（如技能标准化）能有效传导并增益于其他环节（如质量改善和人员稳定）。 此外，项目从始至终设定了清晰、量化的业务目标（如冗余率降 $8\%$ ，质量事件降 $50\%$ ），使所有参与方都聚焦于创造可衡量的商业价值，而非仅仅是交付一套软件系统。 # 价值亮点 项目聚焦于人员管理业务的端到端拉通，打通了工厂人员选、育、用、留的全链路闭环，将人力资源管理从传统的职能模块，升级为驱动人效提升、质量改善与人员稳定的核心业务引擎。 # 跨国食品饮料制造商： # 数字化赋能，打造以技能为核心的劳动力生态系统，生产力提升20% 全球领先的食品制造企业，通过构建业内首创的劳动力生态系统，成功转型为“技能型组织”，不仅实现了组织的提效和员工的发展，更以此项目斩获了中国管理界至高荣誉——2024“拉姆·查兰管理实践奖-杰出奖”。 # 模块 智能排班、技能管理、实时考勤、激励性薪酬 # 人数 国内22家工厂 # 痛点 # 01 # 灵活性不足 在传统组织模式下，员工被局限于特定岗位和区域，即使掌握多项技能，其价值也难以被充分挖掘和利用，无法灵活应对业务波动。 # 02 # 激励缺乏活力 薪酬主要取决于工时，优秀员工与普通员工收入趋同，难以差异化激励高技能、高效率人才，导致组织活力不足。 # 03 # 发展感知不强 员工认为企业更看重经验和学历，而非技能和潜力，自我发展的意愿和路径不清晰。 # 方案 # 构建生态系统 与盖雅工场共创，打造了业内首个以技能为核心的劳动力生态系统，贯穿“人员入职-技能提升-培训监测-联动薪酬-撬动学习”全链路。 # 打造人效飞轮 构建了“智能排班 -> 精益生产 -> 员工评价 -> 薪酬激励”的劳动力管理闭环。智能排班基于技能进行人力最优配置；生产数据反过来为员工评价提供量化依据；评价结果直接联动差异化的薪酬激励；而激励又反向驱动员工主动学习新技能，形成飞轮效应。 # 赋能员工体验 引进数字化、场景化、游戏化的培训技术（如3D建模、AR/VR等），让员工在技能提升过程中获得更积极、更有趣的体验。 # 收益 # 生产力提升 $$ 20 \% $$ # 人为质量事故下降 $$ 50 \% $$ # 员工离职率下降 $$ 33 \% $$ # 业务影响解读 该企业实践超越了单纯的劳动力“管理”，进入了劳动力“经营”的更高维度。通过构建人效飞轮，企业从一个“下达指令、监督执行”的管控者，转变为一个“提供平台、激发潜能”的生态构建者。这使得组织能够更敏捷、更具韧性地应对外部变化，同时也从根本上改变了员工的价值主张，提供了更有吸引力的成长空间和工作经验。 # 成功关键 其成功在于极具前瞻性的战略眼光——率先探索并践行“技能型组织”转型。没有停留在用数字化工具优化现有流程，而是从根本上重构了以“技能”为核心的人才评价与配置体系，这是一种管理思想上的升维。 # 价值亮点 通过数字化赋能，丝滑地转向以速度、敏捷和创新为主导的劳动力管理模式，员工可以在工作中获得更多的意义、选择、成长和自主权。 # 您的企业，正处于人效提升的哪个阶段？ 无论您是希望夯实基础、精益运营，还是迈向智能决策，盖雅工场都能为您提供匹配发展阶段的解决方案和专家服务。 申请免费人效诊断与ROI评估 基于您的业务数据，为您进行一次免费的劳动力效能诊断，并测算引入数字化管理后可能实现的潜在投资回报（ROI）。 预约行业顾问咨询 与我们的资深行业顾问进行一次15分钟的沟通，深入探讨您所在行业的痛点与最佳实践，获取为您量身定制的初步建议。 体验人效公开课 免费报名参与半天的人效公开课，或预约人效顾问，根据您企业现状，定制人效工作坊。 获取更多人效提升干货 关注我们的官方渠道（微信号、视频号），持续获取最新的行业洞察、管理理念和产品信息，让人效提升成为您企业的持续竞争力。 加客服微信咨询人效课/数字化落地方案 关注盖雅时间公众号获取更多人效干货 # GaiaWorks 盖雅工场 盖雅工场是一家以「科技让劳动力更高效」为使命的中国科技企业，致力于为全球企业提供智能化劳动力管理云服务。通过覆盖企业人效管理全生命周期的咨询+SaaS软件+运营服务解决方案，助力企业实现人效提升与数字化转型。 依托「人效九宫格」方法论，盖雅工场围绕企业用工四大核心命题——「需要多少人」「实际多少人」「干得怎么样」「怎样找到人」，构建了全场景产品矩阵： - 通过智能排班云实现AI驱动的劳动力预测与灵活调度； - 借助实时考勤云与精益工时云精准管控工时成本 - 利用激励性薪酬与即时支付系统激发员工效能、通过人效洞察看板掌握实时人效状态； - 结合零工管家云与岗位外包服务打通灵活用工生态。同时，通过人效诊断培训与数字化监测服务，为企业提供从战略到落地的闭环支持。 技术层面，盖雅工场以AI+ML智能排班引擎为核心，通过毫秒级分布式计算引擎支撑海量数据处理，并依托多语言、多时段、多币种架构服务全球客户。 在生态层面，盖雅坚持关键零组件战略，通过盖雅I/O平台和OpenAPI平台对接上下游厂商，涵盖核心人事、薪酬、绩效、协同、员工体验、硬件设备等领域头部厂商，为客户一同打造无缝链接的优质体验。 从理念传播到技术赋能，从运营服务到生态整合，盖雅工场始终聚焦劳动力管理的「降本、增效、合规、体验」，现已为超过33个国家与地区的1800多家企业提供全链路人效提升价值。 人效数字化，就来找盖雅。 # 人效研究院 Workforce Productivity Institute 人效研究院（Workforce Productivity Institute，简称WPI）是盖雅工场旗下的专注于提高企业人效的专业机构，致力于为组织提供先进管理知识与经验，提高企业和组织的劳动力效能为企业创造价值，推动社会进步。 人效研究院的顾问专家团队由各行业的管理者和专业研究学者共同组成，通过研究、交流与专业服务，不断为组织提供实用且可操作的解决方案和实践，助力企业降本增效。 人效数字化，就来找盖雅 即刻联系我们，开启您的人效提升之旅。 热线 400-629-6868 网址 www.gaiaworks.cn