2000年-世界发展银行全球_Labor_Redundancy_Retraining_and_Outplacement_during_Privatization___The_Experience_of_Brazils_Federal_Railway_26页_2mb

总结：巴西联邦铁路私有化中的冗员、再培训与安置

核心内容

本论文探讨了巴西联邦铁路（RFFSA）私有化过程中所面临的劳动冗员问题，以及政府如何通过一系列激励措施和再培训计划来应对这些问题。私有化是基础设施改革的一部分，旨在提高效率和竞争力，同时尽量减少对社会和劳工的影响。

主要观点

• 私有化对就业的影响：基础设施私有化通常涉及裁员，这是私营企业为了提高效率和竞争力而采取的主要措施之一。然而，劳动问题的高度敏感性使得政府必须在私有化初期直接介入，以解决投资者和公众对失业和社会稳定方面的担忧。
• 劳动生产力低：RFFSA作为一家公共公司，其劳动生产力长期低于国际标准。尽管在1975年至1995年间已减少员工人数，但整体生产力仍不足，需要进一步调整。
• 劳动市场特征：巴西劳动市场存在较低的教育水平和较差的工作质量，使得冗员职工在短期内难以找到新工作，且工资可能下降。
• 私有化策略的双重目标：政府在私有化过程中设计了兼顾效率与社会影响的计划，旨在通过激励措施和再培训减少冗员，同时避免社会冲突和财政损失。

关键信息

1. RFFSA的私有化背景

• RFFSA成立于1957年，是巴西政府直接控制的铁路公司。
• 由18条独立铁路合并而成，历史可追溯至19世纪。
• 长期缺乏商业计划，加上政府干预和政治因素，导致运营效率低下和财务亏损。
• 最高时拥有16万员工，但其中很多是冗员，尤其在东北部地区。
• 1992年，RFFSA被纳入巴西国家私有化计划，成为该国首个大规模基础设施私有化项目。

2. 劳动冗员的估算

• RFFSA将铁路系统划分为六个区域，每个区域制定独立的冗员计划。
• 根据运营需求和效率评估，预计需减少约18,000名员工。
• 1995年5月至9月期间，已有1,953名员工自愿离职，进一步减少了冗员目标。

3. RFFSA员工特征

• 员工平均年龄为41岁，工作年限约18年，教育水平较低。
• 与全国平均劳动市场相比，RFFSA员工薪资更高，但技能不匹配市场需求。
• 员工的再培训和安置成为私有化过程中的重点。

4. 降低冗员的综合策略

• 早期退休激励：员工年满50岁且符合退休条件的，可获得6个月薪资的支付，以及后续的养老金匹配。
• 自愿离职激励：根据工作年限，员工可获得4至12个月薪资的补偿，鼓励其离开公司。
• 再培训计划：提供培训课程，帮助员工适应新市场，提高就业竞争力。
• 再安置援助：为离职员工提供就业指导和支持，以减少失业带来的社会问题。
• 法律终止权：根据工作年限、年龄和社保贡献，提供相应的法律补偿。

5. 激励计划的结构

• 激励计划包含五个主要组成部分：
  1. 早期退休激励；
  2. 自愿离职激励；
  3. 再培训计划；
  4. 再安置援助；
  5. 法律终止补偿。
• 自愿离职激励：员工需至少工作6年方可获得补偿，补偿金额根据服务年限计算，最高可达12个月薪资。
• 培训计划：为员工提供培训课程，帮助其提升技能以适应市场。
• 再安置援助：提供就业支持和指导，帮助员工找到新工作。
• 法律终止补偿：根据服务年限和社保贡献计算，确保员工在离职时获得公平待遇。

6. 成就与挑战

• 成功之处：
  • 通过政府主导的早期退休和自愿离职计划，成功减少了冗员，提高了整体生产力。
  • 与私营企业合作，确保了私有化过程的顺利进行。
  • 员工在私有化后平均失业时间较短，多数在6至9个月内找到新工作。
• 主要问题：
  • 培训计划的实施时间被低估，许多员工在培训开始前已找到新工作。
  • 培训计划缺乏对出勤率的激励，导致部分员工未能参加。
  • 员工在培训前已获得薪资补偿，降低了后续培训的参与积极性。

7. 未来展望

• 一旦所有区域私有化完成，各系统的组织结构可能会进一步调整，导致更多员工变动。
• 政府在私有化初期的介入有效减少了后期可能发生的冲突，确保了社会和谐。
• 未来的私有化计划需更加注重培训计划的实施效率和员工的长期发展。

结论

巴西联邦铁路私有化过程中，政府采取了积极的措施来减少冗员，同时通过再培训和再安置计划来缓解社会影响。尽管存在一些挑战，如培训计划实施时间不足和激励措施不够有效，但整体来看，该计划在提高效率和减少社会冲突方面取得了相对成功。该经验为其他国家在基础设施私有化过程中处理劳动问题提供了有价值的参考。