> **来源：[研报客](https://pc.yanbaoke.cn)** # 跨越山海，智赢未来 # 2026年企业出海趋势研究报告 # 目录 序言 我们的星辰大海 第一章 样本数据与方法论 第二章 全景扫描：中国企业出海现状深度解析 第三章 直面现实：当下企业出海的核心目标与严峻挑战 第四章 洞见未来：企业出海六大趋势研判 第五章 风险预判：未来企业出海的新兴风险与战略应对 第六章 总结与展望 HRise出海研究院 # 报告核心定位 本报告由HRise出海研究院独立发起并撰写，旨在通过对当前中国企业出海全景的深度扫描与未来趋势的前瞻研判，为正在或计划出海的中国企业提供决策参考，为相关服务机构提供市场洞察。报告立场客观、数据驱动、洞察深入，致力于成为中国企业全球化道路上的“趋势导航仪”与“战略思考伙伴”。 如希望针对本报告进一步交流、媒体传播或其他合作，欢迎询洽：HRise-kf@hrise-hr.com # 序言 HRise出海研究院 # 序言 我们的星辰大海 # 一、时代背景：全球化变局与中国企业的新航海时代 我们正身处一个全球化深度变局的时代。后疫情时代，全球经贸格局加速重塑，“国内国际双循环”战略为中国企业出海注入了新内涵。HRise出海研究院观察到，中国企业的出海历程正经历一场深刻的范式转移：从最初的“产品出海”（以货物贸易为主），逐步演进到“品牌出海”（构建海外用户心智），并正在进入“供应链出海”（全球资源配置）和“技术出海”（标准与方案输出）的新阶段。这一转变意味着，出海不再仅仅是销售渠道的延伸，而是企业全球战略的核心组成部分，关乎长期生存与发展。 # 二、研究价值：为何关注2026？ 选择将2026年作为本次趋势研究的节点，主要基于以下考量： 首先，距离HRise出海研究院上一次发布的《中国企业出海人力资源挑战白皮书》过去已有三个月，这三个月我们积淀了更多的出海企业和样本，我们希望进行一次数据对比分析。 其次，2026年是大多数企业中短期战略规划的收官与新周期开启之年，具备承上启下的关键意义。 第三，多项关键技术（如Agentic AI）与重要政策（如欧盟ESG新规）将在2025-2026年间进入集中落地与效果显现期， 其影响将在2026年充分释放。本报告旨在为企业家、投资人、政策制定者及生态服务商，提供一份跨越当前不确定性、指向未来竞争格局的战略路线图。 # 三、报告导读：核心发现与关键结论一览 基于HRise的调研与分析，我们提炼出本报告的三大核心发现： 发现一：双引擎驱动。2026年企业出海将由“技术革新”（AI应用深化）与“市场深耕”（新兴市场本地化）双轮驱动，缺一不可，并由此催生对“技术+业务+本地化”复合型人才的爆炸性需求。 发现二：合规门槛陡升。全球数据隐私与ESG监管框架日趋严密，合规能力从“成本项”跃升为“市场准入”和“品牌竞争力”的关键要素，企业需建立体系化的合规风控能力。 发现三：组织能力是基石。全球化人才供应链的构建、跨文化融合管理与领导力发展，将成为决定出海企业最终能走多远的“压舱石”与“推进器”。这印证了HRise出海研究院在《中国企业出海人力资源挑战白皮书》（以下简称“《白皮书》”）中的核心判断：人才与组织议题已从支持性职能，跃升为战略性瓶颈。 # 样本数据与方法论 HRise出海研究院 # 第一章 样本数据与方法论 # 一、研究样本数据 本报告的定量分析部分基于HRise出海研究院于2025年9月进行的专项调研，共回收有效问卷1189份。样本覆盖了制造业（25%）、能源/基建（21%）、互联网/科技（17%）等多个代表性行业（如图1-1所示）。 图1- 1 样本覆盖行业 其中民营企业占比 $61\%$ ，国有企业 $33\%$ ，外资/合资企业占比 $6\%$ ，这一样本结构与本研究院早期《白皮书》的调研对象高度衔接，确保了研究结论的延续性与可比性。反映了民营企业对出海释放出强有力的信心，且民企对出海相关问题的关注度显著高于其他性质企业。可能原因包括： 1）民企出海活跃度高，面临更多跨文化管理挑战；2）国企及合资企业或因制度成熟、资源充足，对同类调研的参与意愿较低。具体数据如图1-2所示： 图1-2 企业性质 问卷数据显示， $58\%$ 的受访企业人员规模集中在1000人以下，表明参与调研的主体为小规模企业。1001-2000人的中型企业占比 $31\%$ ，这一数据说明出海企业多集中在中等规模，这类企业处于业务发展或相对成熟期，出海具备一定的抗风险能力。具体数据如图1-3所示： 企业规模 图1-3 企业规模 出海的热门地区，根据问卷数据，东南亚以 $32\%$ 的覆盖率成为企业出海首选，显著高于其他地区，反映出其地理邻近性、文化相似性及市场增长潜力对中企的吸引力；欧洲以 $23\%$ 位列第二，可能与成熟的市场规则和高端需求相关；出海北美的企业占比 $14\%$ ，位列第三；中东占比 $11\%$ ，南美占 $8\%$ 澳新 $7\%$ ，非洲占比 $5\%$ 。如图1-4所示： 中企出海区域分布 图1-4 中企出海区域分布 本次研究发现，处于初创探索期（<2年）的出海企业仍是主流，占51%（如图1-5所示）；快速扩张期（2-5年）占40%；有9%的企业已经步入成熟稳定期（>5年）。表明当前阶段有相当一部分中国企业出海仍以早期布局为主，尚处于市场试水和模式验证阶段。 数据中初创期企业占比超五成，反映出近年出海热潮的延续性，但扩张期企业比例高于成熟稳定期，由此可见，中国企业出海正在从1.0阶段向2.0阶段过渡。 中企出海所处阶段 图1-5 中企出海所处阶段 值得注意的是，本次研究分析的样本数据呈现，与此前HRise出海研究院《中国企业出海人力资源挑战白皮书》的样本数据相比，快速扩张期的企业占比明显有了提升（此前调研样本数据显示，处于快速扩张期的企业（2-5年）占为 $32\%$ ）。 # 二、研究方法论 本研究采用“三角验证法”，确保结论的可靠性与前瞻性。 - 定量研究：线上问卷调查，运用FineBI等数据分析工具进行交叉分析和预测建模。 - 定性研究：对12位来自不同行业的出海企业高管及资深投资人进行深度访谈，获取一线实战洞察。 - 案头研究：系统整合了包括联合国贸发会议（UNCTAD）《2025年世界投资报告》、霞光智库《2026中国泛互联网出海洞察》报告、Meltwater《2026全球数字趋势报告》、东吴证券宏观研报等在内的权威二手数据，并与HRise出海研究院此前发布的《出海企业人力资源挑战白皮书》的历史数据进行纵向对比分析，进行交叉验证与趋势研判。 # 三、概念界定与范围 本报告所研究的“出海”，泛指中国企业在中国大陆以外地区开展实质性业务运营的活动，包括但不限于设立销售子公司、建立本地化团队、投资建厂、进行品牌营销、技术合作与专利输出等。 本报告是HRise出海研究院“中国企业全球化能力系列研究”的核心组成部分，与先前发布的《中国企业出海人力资源挑战白皮书》构成“挑战诊断”与“趋势应对”的姊妹篇，旨在为企业提供从认知到实践的全景指南。 HRise出海研究院，您身边的出海人力专家！ # 全景扫描 HRise出海研究院 # 第二章 中国企业出海现状深度剖析 # 一、出海企业行业分布图谱 当前，出海主力已呈现“传统行业稳进，新兴赛道狂奔”的多元化格局。 主导行业：制造业、能源/基建等传统优势行业凭借产业链优势稳健出海。同时，轻工制造领域的“反内卷、创新与出海”正成为明确的发展主线。 新兴潜力行业：泛互联网、人工智能应用（AI陪伴、短剧、游戏）、SaaS、新能源产业链等成为新一轮出海潮的明星。数据显示，全球AI陪伴平台的月活用户在5年间增长30倍，达到约1500万，预示着情感消费类数字产品的巨大海外需求。这些行业出海更依赖智力资本与敏捷创新，其对人才结构的要求与传统行业有显著差异。 # 二、出海企业规模与阶段分析 出海不再是大型企业的专利。调研显示， $58\%$ 的参调企业为员工数在1000人以下的中小企业。它们凭借其业务聚焦、决策灵活、创新敏捷的特点，在特定细分市场展现出强大的竞争力，成为出海大潮中不可忽视的“隐形冠军”群体。然而，与大型企业相比，中小企业在构建系统化的海外人力资源体系方面面临更大挑战，这正是HRise出海研究院“出海企业HR训练营”旨在解决的核心痛点之一。 # 三、出海目的地选择：从“蓝海”到“星海” 企业的区域选择策略正变得更加精细与多元。 传统成熟市场（欧美）：依然是品牌化、高端化的必争之地，但面临流量饱和、竞争激烈及合规监管严格（如欧盟DSA、DMA法案）及消费者预期极高的挑战。 新兴市场（东南亚、拉美、非洲）：成为增长新引擎。东南亚（ $32\%$ ）是出海首选，其年轻人口结构和社交电商的融合是主要吸引力。拉美市场则因电商基建拐点已至而备受关注，巴西智能物流仓覆盖率3年增长 $170\%$ 。非洲则凭借移动购物革命的爆发和中非合作的深化，成为最具潜力的长期价值洼地，例如东非的肯尼亚周均在线媒体消费时长高达63小时24分钟。 # 四、出海时间与历程 多数样本企业（51%）仍处于出海的“初创探索期”（1.0阶段），其特征是模式试错、团队初建。但同时，一批在2015年前后启动出海业务的企业，已成功过渡到“稳定发展期”（2.0阶段），开始专注于构建本地化品牌和优化全球供应链效率。新一轮出海潮（2020年后）的企业，则普遍从起步就带着全球视野和数字化工具，实现了更高起点的跨越。 # 直面现实 HRise出海研究院 # 第三章 当下企业出海的核心目标与严峻挑战 # 一、核心驱动力与战略目标 HRise出海研究院研究发现，企业出海的核心目标已从单纯的“寻求市场增量”升级为多维度的战略布局（如图3-1所示）。 寻求增长第二曲线（85%的受访企业认同）：国内市场增长见顶，出海是必然选择。 打造全球性品牌（70%）：摆脱“低质低价”标签，追求更高品牌溢价和用户忠诚度。 优化全球供应链布局（65%）：通过“区域中心仓+柔性供应链”模式，应对贸易摩擦和提升抗风险能力。 - 获取技术与人才（45%）：在全球创新高地设立研发中心，吸纳顶尖人才。 图3-1 企业出海核心驱动力与战略目标 # 二、企业面临“冰山”与“风浪”：主要挑战分析 根据HRise出海研究院此前发布的《出海企业人力资源挑战白皮书》及本次调研显示，出海企业正面临以下三大核心挑战： 挑战1 宏观环境挑战：地缘政治与合规风险。欧盟《数字服务法案》及东南亚《个人数据保护法》等陆续实施，使得 $100\%$ 的受访企业认为劳动法规与数据隐私合规是主要难点。 挑战2 市场运营挑战：本地化竞争与供应链稳定性。 部分市场流量成本高企，同时，脆弱的国际物流体系使得供应链重构成为生死攸关的问题。有案例表明，未布局海外仓的企业在旺季物流成本可飙升至 $52\%$ ，最终导致市场丢失。 挑战3 内部管理挑战：国际化人才短缺与跨文化管理。 这是HRise认为最需引起重视的“软肋”。根据《白皮书》数据，人才短缺、跨文化冲突、管理脱节被列为未来HR的三大挑战（如图3-2所示）。 图3-2 企业出海面临三大核心挑战 人才短缺：既懂业务又精通本地语言、文化和法律法规的“桥梁型人才”千金难求。外派人员薪酬福利成本高昂（平均是国内的1.5-2.5倍），且家庭安置与稳定性问题突出。 > 跨文化冲突：团队协作中因决策方式（层级vs.扁平）、沟通风格（直接vs.委婉）、时间观念、激励偏好等差异导致的摩擦，严重消耗组织效能。超过 $60\%$ 的受访管理者表示曾处理过因此引发的团队效能下降问题。 管理脱节：总部HR政策与海外本地实践“水土不服”，薪酬激励体系缺乏全球一致性下的本地竞争力，绩效考核难以公平衡量不同市场团队的贡献。 HRise出海研究院，您身边的出海人力专家！ # 洞见未来 HRise出海研究院 # 第四章 企业出海六大趋势研判 本章是报告的核心。HRise出海研究院将结合《白皮书》的发现，对六大趋势进行深入解读，并重点剖析每一趋势下衍生的人力资源与组织管理新命题。 # 趋势一供应链出海：从“成本优势”到“韧性与效率优势”的战略重构 # 趋势分析 企业出海正从“市场端出海”向“供给侧出海”演进。核心驱动力不再是单一的成本规避（如关税），而是构建一个贴近市场、快速响应、兼具韧性与效率的全球网络。这体现为在消费市场周边或关键物流节点布局区域制造中心、组装厂和仓 储枢纽，实现“全球制造，本地交付”。 # 案例解读 某动力电池龙头企业，通过在匈牙利建设大型电池工厂，并带动上游材料供应商一同入驻，形成了产业集群。这不仅满足了欧盟对电池本土化生产比例的要求，更快速响应了欧洲车企客户的需求。 # 核心洞察 供应链的物理重构，是组织能力与人才结构同步全球化面临 # 小贴士 利用东盟内部关税减免可降低超过 $30 \%$ 的税负，通过中欧班列前置仓可将欧洲消费端的交付周期从传统海运的60天缩短至18天。 的严峻挑战。 企业将直面三大核心问题：（1）海外工厂的“属地化生存”：如何管理文化迥异的本地蓝领与技术团队，处理复杂的劳工关系与生产安全标准？（2）全球化运营人才的“战略性短缺”：既懂精益生产、供应链物流，又熟悉当地税法、海关与环保法规的复合型管理人才极度稀缺。（3）总部与海外供应链节点的“管理脱钩”：远程管理导致的质量标准不一、成本失控、信息孤岛等问题凸显。 # 行动指南 1. 人才供应链前置：在选址建厂阶段，即同步启动核心管理团队（厂长、供应链总监、HR负责人）的招募或外派选拔，并将“跨文化管理能力”和“本地资源搭建能力”作为核心考核项。 2. 建立“全球模板-本地适配”的管理体系：总部输出标准化的生产管理、质量控制和EHS（环境、健康、安全）流程模板，但必须授权本地团队根据当地法律与文化进行适应性修改，并建立定期审核与反馈机制。 3. “内生性人才培养”: 系统性实施“技术转移”与“管理学徒”计划。通过外派中国成熟技工与工程师进行短期带教,并选拔当地优秀员工作为关键岗位储备进行长期培养, 实现知识与技能的本地化沉淀。 友情提示：HRise出海研究院即将发布的《海外工厂人力资源管理全景图》，正是为应对此挑战而设计。 # 趋势二 品牌心智出海：从“流量交易”到“文化共鸣”的价值深耕 # 趋势分析 品牌出海的竞争已从渠道和流量层面，上升至用户心智与文化认同层面。成功的品牌不再是商品的销售者，而是本地生活方式的理解者、参与者和塑造者。这就要求营销活动必须超越简单的语言翻译，实现从产品定位、视觉表达、传播内容到用户互动的全方位文化转译。 # 案例解读 某国产智能家电品牌在进入日本市场时，深入研究日本都市家庭的居住空间狭小、注重收纳与美学融合的特点。其产品设计强调“纤薄嵌入式”和“低噪音”，营销内容与知名的“收纳教主”及本土建筑师合作，讲述“与小空间和谐共处”的故事，成功打入以挑剔著称的日本市场，溢价超过 $30\%$ # 核心洞察 品牌出海的核心是文化出海，而品牌本地化的瓶颈，本质上是“人才洞见”的瓶颈。因此，企业缺乏的是两类关键人才： （1）“文化翻译官”：能深刻理解本地社会情绪、审美偏好和价值观，并将品牌内核转化为本地化叙事策略的营销战略人才。 （2）“本地生态连接者”：拥有本地媒体、KOL、设计师、渠道伙伴等生态资源，并能高效整合执行的内容与运营人才。 # 行动指南 1. 构建“中央赋能+地方主权”的营销组织模式：总部品牌部门角色应从“指挥官”转变为“智库”，提供品牌资产、内容方法论和预算支持；同时必须赋予区域市场负责人极高的内容创意与营销策略自主权，建立以本地市场增长与品牌健康度为核心的结果考核体系。 2. 实施“关键人才本地化”战略：将品牌营销负责人、社交媒体运营经理等直接影响用户心智的核心岗位，坚定不移地实施本地化招聘。招聘时应更看重其对本地流行文化的“网感”和创意能力，而非单纯的外语水平。 3. 建立常态化的“文化浸入”机制：要求总部产品、市场团队定期进行“沉浸式”市场走访，与本地用户共同生活、参与社群活动，并将洞察直接反馈至产品迭代与全球策略中。 # 趋势三 技术驱动出海：AI与云服务成为新基建 # 趋势分析 中国企业的技术出海正从提供单点工具或娱乐应用，向输出完整的行业解决方案和赋能平台演进。尤其在SaaS、金融科技、智能制造和AI大模型应用领域，中国企业开始通过提供技术底座、开放API、建立开发者生态等方式，成为全球产业链数字化升级的“赋能者”。 # 案例解读 一家中国云通信服务商，将其在国内历经高并发场景验证的实时音视频（RTC）与即时通讯（IM）能力打包成PaaS平台，向全球的社交、教育、直播应用开发者开放。其不仅提供SDK，更提供详尽的多语言文档、本地化的技术支持社区和基于不同区域的合规数据解决方案，从而构建了强大的开发者粘性。 # 核心洞察 技术生态的竞争，归根结底是“顶级智力资本”与“全球化研发协同能力”的竞争。挑战在于：（1）人才的“引力战争”：如何在硅谷、班加罗尔等全球人才高地，与科技巨头竞争顶尖的算法科学家和架构师？（2）协同的“损耗困境”：如何让分布在全球、文化背景各异的研发团队，在统一的技术愿景下高效协作，避免因沟通和管理损耗导致创新迟滞？（3）激励的“全球公平性”悖论：如何设计一套既能在全球范围内吸引顶尖人才，又能平衡内部公平性，且符合多国法律的长期激励体系？ # 行动指南 1. 打造“技术领军人物+本地化团队”的研发集群：在海外技术中心，重金引入一位具有行业声望与技术视野的领军人物（如首席科学家），并由其主导组建本地化的完整研发团队，赋予其在技术选型、团队建设上的高度自主权。 2. 推行“强上下文管理”与异步协同工具：摒弃单纯的流程管控，强调通过精细化的文档（如RFC设计文档）、定期的技术全员会议（All-hands）和高效的代码评审文化，建立强技术上下文。强制使用先进的异步协作工具（如GitLab, Figma），确保工作流透明化。 3. 设计“全球薪酬带”与“价值贡献股权”计划：建立透明的全球技术职级体系与薪酬带，确保同一职级薪酬在可比市场具备竞争力。股权激励需突破仅面向中国主体的限制，探索通过海外子公司期权、虚拟股权（Phantom Stock）等合规方式，让全球核心人才共享公司成长红利。 # 趋势四 区域市场深耕：从“广撒网”到“精耕作” # 趋势分析 企业对特定区域市场进行全方位、深层次的资源投入。例如，东非的肯尼亚周均在线媒体消费时长高达63小时24分钟，为数字内容消费提供了巨大增量空间。 # 案例解读 一家深圳手机配件商，并未泛泛地开拓非洲市场，而是通过WhatsApp社群裂变，精准运营加纳市场，实现了月均45%的高复购率。 # 核心洞察 区域深耕的成功，极度依赖“国家总经理”这一角色的蜕变。企业需要的不是一个销售总监，而是一位能够独立承担P&L责任、整合本地生态资源、并在总部的战略框架下进行自主经营的“企业家”。 # 行动指南 我们建议推行“授权-赋能-管控”的三位一体机制： # 1. 清晰授权： 明确划分总部与区域的决策权限，建立“权责利”对等的“国家经理”或“区域CEO”制度，赋予其在预算、人事、本地化营销的高度自主权。 2. 系统赋能：对这些区域领军人物进行重点投资，提供针对性的“跨文化领导力”培训（尽管当前仅 $5\%$ 企业视为最迫切挑战，但它正是从1.0走向2.0的关键），培养其战略思维和本地生态构建能力。 # 趋势五 合规与ESG：从“成本项”到“竞争力” # 趋势分析 合规与ESG（环境、社会及治理）正从法务和公关部门的“防守型”事务，演变为影响企业市场准入、融资成本、品牌声誉和消费者选择的战略性能力。欧盟CBAM（碳边境调节机制）、德国《供应链尽职调查法案》等法规，已将合规压力直接传导至业务运营与成本结构。 # 案例解读 一家为欧洲品牌代工的纺织企业，因无法提供符合欧盟要求的、经过第三方审核的供应链碳足迹及劳工权益保护报告，而被核心客户移出供应商名单，损失了年销售额的 $30\%$ 。相反，其竞争对手因提前布局绿色工厂和数字化溯源系统，获得了客户的溢价订单和长期合约。 # 核心洞察 合规与ESG风险的本质是“系统性管理缺失”风险。问题不在于法律条文复杂，而在于：（1）责任主体的模糊：业务部门认为这是法务的事，法务部门缺乏权力深入到供应链和工厂进行实质性管理。（2）专业能力的断层：企业极度缺乏既懂国际ESG报告标准（如GRI、SASB），又熟悉业务运营，还能与海外机构沟通的复合型人才。（3）文化与考核的脱节：员工行为与ESG要求不符，因为公司的绩效考核体系从未对此进行衡量与激励。 # 行动指南 1. 设立高规格的“可持续发展委员会”：由CEO或核心高管挂帅，法务、供应链、HR、财务、市场等部门负责人参与，将ESG与合规提升至公司最高战略层面进行讨论与决策，明确各部门责任。 2. 打造“业务嵌入式”的合规团队：将合规专员嵌入关键业务单元（如采购、海外工厂），使其参与从供应商筛选到生产交付的全流程，实现风险的事前与事中管控，而非事后补救。 3. 将ESG指标纳入全员绩效管理：将具体的ESG目标（如碳排放降低比例、供应商审计通过率、员工多元化数据）分解到相关部门与个人的绩效考核中，与奖金和晋升挂钩，驱动行为变革。 # 趋势六 组织与人才全球化：混合与敏捷成为新常态 # 趋势分析 未来的全球化组织将不再是一个清晰的“中心-外围”金字塔结构，而更像一个由多个高度自主、相互连接的“节点”组成的动态网络。每个节点（国家公司、区域总部、研发中心）都具备独特的价值和资源，并在共同使命与数字平台的协调下，实现资源的最优配置与创新的快速涌现。 # 核心洞察 这一切对组织与人才提出了终极考验，人力资源管理必须升维为“全球人才供应链管理”。根据HRise出海研究院调研，未来企业最需要的支持前三项分别是：合规指南（42%）、跨文化管理（35%）与全球化人才招聘（33%）。领导力发展的重点，也将从管理单一文化团队，转向引领分布式、跨文化的敏捷团队（如图4-1所示）。 图4-1 未来出海企业需要的支持（前三项） # 行动指南 1. 重新定义总部职能：总部应从“管控者”转型为“平台赋能者”，核心职责是制定清晰透明的博弈规则（战略方向、价值评价标准、资源分配机制）、建设共享赋能平台（数据中台、知识库、专家网络）以及投资孵化关键创新。 2. 推行“情境领导”与“人才市场”机制：鼓励根据业务情境（如开拓期、成熟期）灵活调整领导风格与管理粒度。同时，建立内部“人才市场”，允许高潜力人才在不同节点、不同项目间自由流动，以激活组织活力并培养复合型人才。 3. 系统化投资于“生态型领导力”发展：将“构建信任”、“催化协作”、“管理复杂性”、“培养跨文化同理心”等能力，作为高阶领导力发展的必修课，并通过轮岗、跨国项目制等方式进行实践锤炼。 HRise出海研究院，您身边的出海人力专家！ # 风险预判 HRise出海研究院 # 第五章 未来企业出海的新兴风险与战略应对 # 一、未来目标演变 很显然，企业的出海目标将从初期的“活下去”（生存）、中期的“跑得快”（增长），最终迈向“建得稳”（可持续与影响力），追求在本地市场的深度扎根与长期价值创造。 # 二、新兴挑战与风险 数字鸿沟与合规陷阱：各国数字税、平台监管政策仍在动态变化中，不确定性高。 人才战争白热化：全球范围内对顶尖科技、管理与营销人才的争夺将日趋激烈。 地缘政治的“灰犀牛”：大国博弈下的供应链断链风险始终存在。 本地化创新的压力：简单的产品搬运工将难以生存，能否针对本地需求进行“基因级”的产品与模式创新，是成败关键。 # 三、HRise策略建议 针对以上趋势与挑战，HRise出海研究院提出以下战略建议框架： 构建韧性供应链：实践“三大法则”，即区域化布局、多式联运、AI驱动柔性生产，并同步规划海外人力资源。 投资品牌建设：制定以内容为核心、以社交为阵地的长期品牌战略，预算向移动端和本地化内容倾斜。企业可以通过参评HRise每年的“前瞻雇主评选”、前瞻访谈等，积极提升在海外的品牌知名度和影响力。 # 打造全球化人才体系： > 招聘：建立混合人才渠道（外派、本地招聘、第三方合作），善用AI工具提升招聘效率。 发展：构建体系化的跨文化培训项目，重点提升员工的“文化商”（CQ）。 > 激励与保留：设计兼顾全球公平性与本地竞争力的全面薪酬方案，并为关键人才提供清晰的全球职业发展路径。 建立动态风控机制：设立专职团队或引入外部顾问，持续监控全球主要市场的政策法规变动，并制定应急预案。 提升跨文化团队的领导、激励与融合能力。制定跨文化团队建设活动方案、全球全员会议组织指南、多元化与包容性（Diversity & Inclusion）实践手册。 强化战略HRBP对业务的深度支撑能力。培养HRBP的商业模式理解力、业务数据分析和战略协同能力 打造全球人才供应链配置体系。搭建全球雇主品牌、优化招聘流程、设计高管寻访（猎头）合作策略。针对目标区域/行业，进行深度人才供需、薪酬水平、关键雇主等人才市场分析。抑或借助HRise出海院的研究报告、出海工具合辑（招聘与雇佣模块），进行分析研判。 # 总结与展望 HRise出海研究院 # 第六章 总结与展望 # 一、核心观点总结 2026年将是中国企业出海史上的一个关键分水岭。出海竞争将从“机会主义”驱动转向“系统战”和“能力战”。成技术洞察、市场洞察与组织人文洞察功将属于那些能够将完美融合的企业。产品力、技术革新与本地化深耕将共同定义未来的赢家。 # 二、未来展望：迈向“全球化中国企业” 我们预期，2026年成功的出海企业将展现出如下画像：全球配置资源、本地化运营、数字化驱动、价值观共融。它们不再是“走向世界”的中国公司，而是诞生于中国、扎根于全球的“全球化企业”。 # 三、结语 山海无阻，智赢未来。出海是一场考验企业综合实力的马拉松。HRise出海研究院愿以本报告为起点，与所有中国出海同行者一道，在全球化的浪潮中，洞察趋势，锤炼能力，共同开拓前行新路径。 后附：参考文献与数据来源列表 [1] 霞光社. 《2026中国泛互联网出海洞察》报告摘要. 2025. [2] FineBl. 《跨境电商数据分析方法》. 2025. [3] HR Research Institute. 新闻稿. 2025. [4] 亿欧. 《五大亮点，洞悉2026泛互出海新变量》. 2025. [5] 王曰芬等. 《基于扎根理论的企业出海影响因素与主要路径研究》. 2025. [6] HRise出海研究院. 《中国企业出海人力资源挑战白皮书（2024-2025版）》. 2025. [7] CoGoLinks结行国际. 《2026全球跨境电商增长预测》. 2025. [8] 中信证券. 《轻工制造2026年度策略》. 2025. [9] Marketing. 《解读<2026全球数字趋势>》. 2025. [10] 东吴证券. 《2026年度展望：中国外贸》. 2025. HRise出海研究院专注于中国企业出海的人力资源服务，致力于为出海企业HR赋能。我们的服务和产品有： 出海企业案例调研、高管访谈、出海咨询、出海企业HR训练营、出海HR技能提升、出海人力资源报告、出海人力工具包、企业会员等。 如您有相关合作需求，可随时联系“HRise出海研究院”工作人员或邮件至：haitao.cheng@hrise-hr.com，欢迎询洽相关合作事宜。 # HRise出海研究院，您身边的出海人力专家！ # 为出海企业保驾护航，为HR赋能 联系人：出海研究院 邮件：haitao.cheng@hrise-hr.com 地址：北京市富力运河中心